文化不是墙上的标语，而是血液里的基因。通过将川渝特有的“坚韧开拓、创新包容”精神转化为可量化评估的员工行为标准，企业能够构建人才发展、文化传承与区域经济协同成长的良性生态。
在国家持续深入推进西部大开发战略的宏大背景下，川渝地区作为西部大开发的核心增长极，迎来了前所未有的发展机遇。
在“新时代西部大开发形成新格局”的目标引领下，川渝区域经济的高质量发展不仅依赖于政策红利的释放，更取决于组织创新与人才力量的深度赋能。在新时代语境下，企业如何将川渝地区逢山开路、遇水架桥的“坚韧开拓”精神，以及三线建设内迁中形成的“创新包容”特质，转化为可落地、可复制的人才培养举措，进而为区域经济与企业发展提供持续动能，成为企业人才发展部门亟待探索的重要课题。
过往工作中，我参与过多家企业将川渝精神转化为员工行为标准的项目。在我看来，将川渝精神落地为员工胜任力最为关键，之后在员工培训项目中持续践行也不可或缺，当然在制度层面也要有所保障。
01 将川渝精神解码为员工行为指标
总体来说，城市文化基因的企业化解读绝非简单的口号移植，而是将地域文化特质与组织发展历程、战略目标深度绑定的过程。这种解读的重要性在于：通过挖掘文化基因中的“企业专属密码”，使抽象的文化精神转化为员工可感知、可践行的组织共识，成为应对产业升级挑战的底层逻辑——当外部环境从“要素驱动”转向“创新驱动”时，文化基因便成为企业差异化竞争的核心识别符号。
“坚韧开拓、创新包容”既是川渝文化“敢为人先、兼容并蓄”的当代传承，更是企业应对产业变革的核心生存法则。川渝企业应该将其真正落实到员工行为准则中去。
那么，在将“坚韧开拓、创新包容”川渝地域精神转化为组织动能的过程中，如何避免其沦为墙上的标语、会议中的口号？答案在于采用“战略场景回溯法”，梳理企业历史关键事件中能够体现相关精神的文化行为，反向推导员工核心胜任力。
从历史工作场景中提炼出体现川渝精神的员工行为后，可运用回溯分析法，将每个文化词条转化为3～5个可观测的行为锚点，并建成胜任力评分体系。如此，可以确保文化考核落到实处，避免流于形式。
“坚韧开拓、创新包容”文化价值观
岗位胜任力行为评分体系（以基层与中层干部示例）
待完成上述事宜后，人才发展部门可按照职级职类设计差异化指标，形成“文化胜任力九宫格”。如，基层技术岗侧重“操作坚韧度”，即连续作业的稳定性、季度流程优化提案数等。高管战略岗聚焦“政策开拓力”和“业务包容力”，前者是区域战略转化为业务布局的成功率，后者指跨事业部的资源协调与调动能力。
02 川渝文化嵌入真实业务场景
区域精神一一对应为员工行为标准之后，便需要他们在工作中真正落实。人才发展部门可以采用“真问题导入”模式，将企业战略级挑战（如“卡脖子”技术攻关、新市场开拓僵局）转化为培养课题，要求学员在限定周期内提交可落地方案。
基层：训练韧性执行力
基层员工执行性强但抗压能力弱，一旦出现突发状况往往忍耐力不足。对此，人才发展部门可以重点强化应急场景训练。
中层：赋能跨界协同力
中层干部的素质中，业务协同是推进跨部门工作的要素之一，这就要求他们开展跨部门创新协作时具备“包容创新”的文化素养。
高管：熟悉解码生态战略
高层管理者需要解政策、定战略、看资源，这就要求他们应整合好区域和行业资源，形成集群优势。
某川酒集团通过“区域政策—企业战略”对接会，将白酒产业集群政策解码为“跨区域基酒供应链联盟”，联合宜宾、遵义酒企组建“长江上游白酒创新共同体”，最终推动区域产能利用率提升15%。该案例已入选商务部《西部大开发典型案例集》。
03 构建“制度—队伍—情感”
三角基座
文化落地绝非单点突破，而是制度刚性、队伍活力与情感共鸣的系统共振。在川渝企业的探索中，“制度—队伍—情感”三角架构如同稳固的金字塔，将文化从理念层托举至实践层，使其成为人才成长的底层操作系统。
制度层：贯穿“选育用留”生命周期
川渝企业创新构建文化驱动型人才管理体系时，可以通过“文化匹配度压力测试”精准选拔，以“行为积分制”量化激励文化贡献，定制“高管导师计划”深度保留核心人才，实现文化基因与人才发展的有机融合。
聘用 川渝企业在招聘环节可增设“文化匹配度压力测试”。以考察“坚韧性”为例，面试官可设置情境性问题：“如果您的方案被连续否决三次，您将如何调整并持续推进？”
激励 企业可将文化价值观贡献度纳入薪酬激励体系。例如设立专项激励方案，将“攻坚项目参与度”（如驻场时长、方案迭代次数等关键行为指标）与绩效奖金20%权重挂钩。
保留 企业可通过为高文化契合度人才设计专项发展计划，如开放战略级项目参与权限、匹配高管文化导师一对一辅导等定制化培养措施，显著提升核心人才保留率与文化传承效能。
队伍层：构筑文化建设的精锐力量
川渝企业应构建“选—育—用”文化人才闭环。具体而言，以复合评估选拔文化先锋，通过“培训+实战”双轨培育，依托能力矩阵精准任用，实现文化赋能与业务增值的深度融合。
选拔 建议川渝企业通过“文化价值观测评+行为事件访谈”的复合评估方式，从各业务单元选拔出专业能力突出、背景多元且文化匹配度达标的员工，组建规模控制在组织总人数5%～10%的文化先锋团队（即“种子团队”），作为企业文化落地的核心载体。
培育 川渝企业可以建立系统化的文化赋能机制。一方面开展季度性的专业培训课程，涵盖企业文化理论体系、价值观传播方法论等核心内容。另一方面设计实践培养路径，通过安排文化建设项目参与、实施导师制反馈指导等方式，促进文化骨干在实战中持续提升专业能力与实践经验。
任用 可以实施文化骨干专项赋能计划：基于成员核心能力矩阵进行精准分工，覆盖文化理念诠释、文化载体设计等专业领域。同时，建立跨职能协作机制，将文化建设工作有机融入人才发展体系（如领导力培训中的文化模块）、品牌传播活动等企业关键业务流程，实现文化渗透与业务增值的双重效应
情感层：打造“文化认同共同体”
川渝企业可以创新性构建“场景—仪式—传承”三维文化生态。一是打造数字化文化展厅强化可视化呈现，二是设计主题日仪式深化情感共鸣，三是推行导师制实现文化代际传承。
阵地建设 建议川渝企业打造“文化里程碑展厅”，以数字化展陈方式动态呈现企业文化践行成果。
仪式感设计 川渝企业可以设立“文化传承主题日”机制，以“坚韧开拓日”为载体系统设计文化沉浸式体验：每年组织全员开展“三线精神溯源行动”（实地探访工业遗址、观摩历史影像档案），配套举行《文化承诺书》重温仪式与文化践行标兵表彰，通过“场景体验—仪式强化—标杆示范”三维联动，实现集体记忆唤醒与文化身份认同的深度建构。
代际传承 通过实施“文化传承导师制”，川渝企业系统构建经验传递机制：遴选司龄10年以上的核心员工作为文化导师，要求他们必须向学员传授3个以上体现文化基因的真实案例，确保组织文化基因的活态传承与行为转化。
川渝企业在落实西部大开发战略时，从根本上出发，将川渝精神转化为企业文化基因，再拆解为员工胜任力模型，以业务场景为训练场，让文化能力在解决实际问题中自然生长。这种文化胜任力模式，通过“文化筛选人—培养人—凝聚人”的闭环机制，既解决了人才与文化脱节的问题，更打造出具有企业独特烙印的核心竞争力，成为抵御不确定性的战略护城河。
作者：樊旋
来源：《培训》杂志
