员工培训效果评估的方法和学习资源的来源，重点以柯氏四级评估模型为核心的培训评估体系，包括反应、学习、行为改变和业务结果四个层级，并扩展到ROI评估法和成功案例模型，分析了各自的优缺点及适用性，同时阐述了学习资源的三个来源：企业内部现有资源、内部开发资源和外部采购资源，以帮助企业更有效地设计和实施培训项目，提升培训实效。

一、 确定评估方式

为了更好的评估员工的培训效果，我们需要结合学习目标为不同学习主题设置适合的评估方式。纵观现存的培训评估方法或模型，可以大概分为两类，一类是以分类分层的方式来对培训项目进行评估，这一类以柯氏四级评估模型为代表；另一类的评估方法主要通过各种标准来评估项目的经济效益，学者们认为这一方法更为客观，最有代表性的是投资回报率分析（ROI）。以下从全球培训效果评估的发展现状和趋势，介绍几种主流理论：

01 柯氏四级评估

柯氏四级评估模型由国际著名学者威斯康辛大学教授唐纳德·柯克派屈克（Donald L. Kirkpatrick）于1959年提出，是世界上应用最广泛、可操作性和落地性最强、接受度最高的培训评估方法。全球几种主流的评估方法，包含Jack.Philips的投资回报率评估法(ROI)、Brinkhoff的成功案例法等都是以柯氏四级评估方法为理论源头延展出来的。柯氏四级评估从四个层级对培训进行效果评估与评价，每一个层级的评估逐级递进、以终为始、环环相扣。

1、第一级：学员反应评估（Reaction）

第一级评估是为了评估参训学员对培训的满意程度。

反应评估是指学员对培训的印象如何，包括对讲师、学习主题规划与安排、学习内容、学习环境氛围、学习系统平台及设备设施等方面的整体感受评价，近78%的培训都会去测量第一级的学员反应。

该层级的常用评估方法是问卷调研、访谈、课堂观察记录（线上/线下）。

2、第二级：学习评估（Learning）

第二级评估是为了衡量学员在培训中的学习收获与习得程度。

重点围绕五个评价维度展开学习层面的评估：知识了解、技能掌握、态度接纳、将所学内容应用到工作中的信心和意愿程度。

知识是学员对特定信息的掌握程度，即我们是否可以说“我知道了”。

技能是学员对某些工作或特定任务的执行程度，即我们是否可以说“我现在就可以做”。

很多企业常犯的、代价极大的错误是将绩效低下的原因诊断为知识或技能的匮乏。

绩效不达标者常常认为自己并不知道该做什么而重复参加相关培训，但实际上，导致他们绩效不达标的更常见的原因通常是积极性的缺乏与环境因素。

态度改变是学员认为有多值得把培训的学习内容应用于工作中，即我们是否可以说“我认为这是值得的”。

信心是学员打算将培训所学的知识与技能应用于工作的程度，即我们是否可以说“我认为我可以将之应用于工作”。

在培训过程中激发学员的信心可以使他们期待将所学应用于实际工作中，信心可以让学员们主动去面对潜在的实际工作障碍以促进问题得到解决。

承诺是学员们是否打算将培训所学的知识与技能运用于工作中，即我们是否可以说“我打算将之应用于工作”。

承诺与学员的积极性紧密相关，我们必须要承认仅仅掌握知识与技能是不足的，我们还必须花费更多的精力在日常基础上去使用我们学到的信息、运用我们学到的技能。

该层级的常用评估方法是问卷调研、访谈、在岗观察、考试、模拟操作、行动计划等。

3、第三级：行为改变评估(Behavior)

第三级评估是为了考察学习成果在工作中的应用，即行为改变。第三级评估是指在培训结束后的一段时间里，由利益攸关方评判学员的行为在培训前后是否发生变化，是否在工作中应用了培训中学到的内容（知识、技能、态度）。该层级评估的行为改变是指关键的行为是否发生了期望的改变。所谓关键行为是指：为了达成期望的业务结果，员工必须持之以恒坚持的少数关键行为。行为改变层级的评估是最重要的一个评估层级。

确保培训效果评估与关键行为改变的核心侧重点在于两个方面：

第一，根据学习目标再次明确需要改变的关键行为；

第二，根据需要改变的关键行为，选择确定相应的推动力方法，从而建立一套与培训匹配的托力和压力组合。

该层级的常用评估方法是问卷调研、访谈、在岗观察、考试、模拟操作、行动计划、绩效监控等。

4、第四级：业务结果评估(Result)

第四级评估是为了探寻和呈现培训及相应的后续强化措施可以在多大程度上带来所期望的业务结果，即培训创造的产出成果。

第四级评估，能够让利益攸关方了解培训所带来的有形和无形收益。

第四级评估是最容易衡量的层级，也是最难和培训建立关联的层级。

因此，第四级业务结果评估需要培训团队与学员上级等关键利益攸关方建立策略性连接，从培训的需求分析、学习内容规划、学习方式选择、学习参与机制设计、工作应用的推动力等环节与利益攸关方进行充分的沟通、并达成共识。

该层级的常用评估方法是问卷调研、访谈、绩效监控等。

02 ROI评估法

Jack Phillips在柯氏四级评估基础上发展了ROI投资回报率五级评估法。

与柯氏四级不同的是，Jack Phillips认为一个完整的培训评估应该评估培训的经济效益，因此他将投资收益率即ROI（Return on Investment）作为评估的第五个层面。

ROI是对培训效果的一种量化测定，是通过财务数据来说明培训对企业经济利润的影响。

它将培训评估剥离出来，单独计算培训在业务结果的达成过程中产生了多大的影响作用。

ROI评估结果是吸引人的，它符合许多公司想要了解的培训起到了多少可量化作用的需求。

但是其在理论假设上存在一定瑕疵亦或不严谨。在实际的工作中，一个销售业绩的达成，是由多种因素共同促成的，培训只是这众多因素中的一种，ROI的前提是，从统计学上培训是可以剥离出来的。

但培训属于人文科学，其各个因素是交叉影响的，培训这个因素很难纯粹的剥离出来，并且还要给与一定数额分配进而算出培训的投资回报率。这是这个理论不足的部分。

03 成功案例模型

罗伯特布瑞克夫发现，传统的评估模型是以培训为中心单纯地、孤立地看待培训效果，事实上整个培训效果的评估和绩效的改进是整个组织系统作用的结果。

尤其是组织内部存在文化和系统的因素，都会影响培训效果转化为组织绩效的改善。

其成功案例模型，具体过程如下：

图-成功案例模型

成功案例模型法是通过对最成功受训人员的知识、行为、态度等方面进行评估，确定影响成功培训的因素和影响员工接受培训的因素，从而更好的改良培训项目和培训内容。

它的一个重要特点在于，

他在改进培训项目和培训计划的同时，在公司内部还宣传成功受训者的成功经验，双管齐下，并不断拓展新的培训产品，满足不同员工以及根据顾客的需求来设计培训内容，从而达到更好的培训效果；

另外一个显著特点在于，

它认为组织内部存在文化和系统因素（比如工作习惯、报酬系统、学习者的准备情况、评估方式和整个过程的反馈）都会影响培训效果的转化。

它的不足之处有三点，

一是在确定成功受训人员的人选时，可能带有一定的主观性，从而使整个评估的过程不够客观；

二是采用抽样评估的方法，不够全面客观；

三是从研究的角度来说，从一个个案研究评判培训效果，缺乏可复制性，缺乏普适性。

综上所述，在选择评估方式时，建议以柯氏四级评估作为理论基础去进行设计。

二、 确定学习资源来源

通过企业内部现有学习资源盘点，我们能够确定不同课程的学习资源来源。

学习资源的来源通常有三个，

第一个来源是企业内部已有的资源，通过比对我们能够发现这些资源与所需课程的学习目标与学习内容是完全匹配的；

第二个来源是内部需要开发的资源，也就是说企业内部还没有相应的课程，但是适合内部开发，比如专业技术类、企业文化类等，因为这类课程很难外部采购到，即使采购到，匹配度也不一定高；

第三个来源是需要从外部采购的资源，尽管企业内部还没有相应的课程，但是适合直接采购，比如通用类、管理类等，这类课程内部开发的难度系数较高，而外部供应商已经有非常成熟的课程。

作者：培训江湖

来源：培训江湖