培训的一个非常清晰的、直接的收益就是促使学员行为改变，能够运用课程所学解决问题，并养成良好的职业习惯。

但是，有经验的培训师都会知道一个基本的道理：没有人愿意被改变，除非他自己想要改变。

因此，学习设计者及培训师，要真正地做好培训，必须深谙行为设计的方法论。而福格的行为设计理论，为我们的学习项目设计提供了理论基础，是每个学习项目设计者必知的知识体系。

福格行为模型（FBM）是斯坦福大学教授、著名行为设计专家福格博士提出的一个著名行为科学理论模型，它揭示了人类行为背后的普遍规律，广泛应用于习惯养成、行为改变以及产品设计等领域。

从理论上看，你玩的游戏，在微信中刷到的文章及抖音中刷到的短视频，背后都会有行为设计的影子。当然，如果你深度理解福格的行为模型，也一定会给学习设计带来正面与积极的影响。

我们先了解一下福格行为模型的结构及概念，再基于模型的基本原理，看看如何设计学员的学习行为。

这个模型看似平淡无奇，没有给我们的教学设计带来启发与帮助，但是你深度理解背后的原则与方法的时候，或许会颠覆你对传统教学设计的认知。

三个特定因素

我们或许都听过：思想决定行为，行为养成习惯，习惯塑造性格，性格决定命运。这一论述强调了思想的重要性，并且阐述的是一个人的思想决定了行为。

斯坦福大学的福格教授对行为的研究，得出了不同的结论。福格认为，一个人的行为主要由动机、能力与提示三个特定因素决定。

▪M-动机：动机是做出行为的欲望，即：我采取了某个行动可以得到什么，或者是避免什么事情的发生，这是比较容易理解的概念。在这里我们可以相当中国的一个充满智慧的成语”无欲则刚“，也就是说，如果没有任何的欲望，你就无法左右我。

▪A-能力 ：执行某个行为所需要所有的条件，包括认知、资源与工具，例如你要进行王者荣耀的排位赛，你需要：有一部手机、有网络及至少熟悉一个角色。

▪P-提示：提醒你做出行为的信号，你可以理解为行为的触发器。例如：你看到手机短信及各种App的红点提示的时候，你会去尝试消除这些红点。这些都是行为的提示，或者触发器。

总结：当我们在设计学习项目或者希望学员在课程结束之后，去刻意练习，提升学习转化率的时候，我们就可以从这三个维度入手。具体如何开展，我会在这里分享几个重要的原则。

四大原则

在应用福格行为模型进行学习行为设计时，以下的四大原则非常重要。当任何人的行为，距离的你期望有差距的时候，可以从这四个维度进行思考与分析：

原则1—动机越强，行为就越有可能做到

在现实生活中，我们有很多事情不敢做，拖延做。很大程度上，是动机不够强烈。这句话背后有一个含义，即便一个人在能力|资源维度方面很弱，如果动机足够的话，也能够采取行动。

在这里，举一个例子。

在100米高的两座楼之间，架起一座只有20厘米宽、长10米的独木桥，如果你成功地走过去，就可以获得10万奖励。请问你去还是不去，或许有人会去，但是对于恐高的人来说，即便给1000万也不会去，但是对面的楼上有你的孩子，如果你不过来，就会将你的孩子推下去。那么，绝大数的人还是会选择去走这独木桥。这就是动机对行为的影响。

关于，动机对行为的影响，我们还必须知道以下的几点：

▪影响资源少：在真实的场景中，我们能够影响对方动机的资源会很少，这意味着你较难通过资源模式影响学员的学习行为；

▪动机是复杂的：动机因素是复杂的、多样性的。对于同样的一件事，不同的人的动机属性也会有差异。例如：同样是新员工培训，很容易得到的工作与很不容易才得到这份工作的人的学习动机是不一样的。动机的诱因往往与三个要素有关：人物、环境与情境。

▪动机存在相互冲突的属性：动机不是单纯的，人最容易犯的错误是想要与还要，举个例子来说：我有强烈的减肥的动机，但是我却不能抵御美食的诱惑，这个动机就构成为行为的两个对立面。这也是我们有时候很纠结的原因。

▪动机波动十分频繁：动机并不是一成不变的，这会受到很多因素的影响，例如：一个男生很想追到一个女生，可是都追了2年了，女生还没有同意。在这个时间维度里，男生追求女生的动机就逐渐在降低，也就是动机也与实现这个事情的难度有关。

▪动机冲上顶峰会回落：强烈动机非常适合去完成一件一次就能完成的困难的事情，例如：写文章就比写书的动机会更强一些。在这里的关键词是一次性解决问题。

所以，从这个角度去讲，在教学设计与课后的培训运营过程中，如果将精力与资源投放在改变学员的学习动力上，这可能是徒劳的，即便你申请了再多的资源，也很难精准地匹配到每个学员的动机因素中。

原则2—行为越容易，就越有可能养成习惯

请注意 ，这句大白话很重要。举个例子来说：刷手机这个微习惯已经成为了绝大多数人生活中的一部分。因为刷手机这个行为本身就很容易完成，也没有什么压力，可以随时随地刷。因此，让行为变得容易、变得简单，有助于行为习惯的养成。

这是在设计课后学习路径中的一个重要的原则。在这里，再给大家举一个例子：在课后，你让学员写一个行动计划容易，还是绘制一下课程的思维导图容易；让学员写出课程中最受启发的一个知识点容易，还是回去之后跟团队中的其他成员分享学习心得容易。

显然，这个行为越容易，你的运营就越简单。在这里也得出一个重要的原则：如果你的培训运营很费力，其中一个重要的原因就是你的课后学习行为设计比较难。

原则3—动力与能力相辅相成

在我们设计行为的时候，只有既有动力又有能力的时候，才能让行为落到行动曲线以上。学员在比较舒服的状态下执行你所设计的行为，这也是一个非常重要的原则（图中所示的蓝色区域）。

原则4—没有提示，任何行为都不会发生

如果没有得到提示，无论你的动机和能力有多么的强烈都没有用。在行为设计的过程要么提供行动的提示，要么提供不行动的提示（这条规则对于学习设计而言至关重要），道理就是这样的简单而强大。在这里，我给大家举几个教学设计中的具体场景来设计说明这个问题：

▪在演讲中，我会有一个“口头禅”，大家同意这个观念吗？这是我在提示学员对刚才讲授的知识点做出判断。

▪在培训中，我会提示学员，这一点很重要，学员手册上没有，你要做一下笔记。

▪在问题引导中，我会说，各位同学，关于这个问题，还有B计划。这是提示学员在思考问题。

这些提示的信息，都会转化为学员的某个行为，而避免学员一直用“听”的这种模式去学习。当然，有经验的培训管理者也可以通过这个技巧，去分析与评价一名培训师的专业度。

当然，这个技巧也会被高频地应用在培训管理的过程中，举个简单的例子来说，我在给金山软件做培训的时候，项目经理就有安排实习生，在培训前一天晚上与每个学员1对1沟通培训信息，并提示不要迟到，而第二天培训的时候，真的没有迟到。

在课后的作业跟进中，这一原则也是非常重要：在我们过去的领导力项目中，学员在课后要完成70-100个作业，一个班级的作业总量有2000-3000个，学习项目的转化率，在很大程度上取决于项目经理“提示”的频次与时机。

在这里，我们也得出一个重要的结论，在线项目的运营及课堂培训后的转化，在很大程度上取决于“提示”机制的设计。在《学习发展三支柱》理论体系中，这一学习服务的工作是由学习共享服务中心负责，其核心的价值是让“学习或者是刻意练习”这件事情，真正的发生。

焦点地图

在福格行为模型中，提供了一个非常有用的工具：焦点地图，可以通过对行为因子的综合分析，辅助你设计有效的学习行为，提升培训的转化率。

焦点地图，包含了影响以及可行性两个维度。影响，是指该行为对实现目标的是否有效果；而可行性，则是指学员是否有能力完成这个行为。

基于焦点地图，我们可以得到一个针对不同动机、能力状态，“提示”类型设置的二维矩阵↓

学习项目的设计者必须意识到，学习提示是学习行为的起点。根据动机与能力的强弱，学习提示类型会有所不同。

第一象限：高动机低能力

在这里，有代表性的学员是新员工，或者是说学员一个马上就用，但是自己不会的新技能。对于此类的学员的学习行为，通常需要设置协助型提示，以提供一些辅助支持或者引导。在数字化学习设计中，可以通过NPC角色提醒的模式进行提示；也可以是提供工具表单辅助、参考书籍及公司内部的文献等方式辅助学员完成学习任务。

第二象限：高动机与高度能力

对于高动机高能力的人而言，一般只需要设置一个信号型提示就能很好地触发他的行为，例如：讲师认证的授权班级中，只要即时地提醒学员在什么时间提供授课的视频后者完成试讲就可以了。

第三象限：低能力低动机

没有能力也没有意愿|机会完成学习任务，针对这类学员提示是无效的，要做的是辅助提高动机因素。

第四象限是：高能力低动机

这种情况，则需要尽可能提供一些外部刺激，设置刺激型提示。例如，如果再不完成某个学习行为可能会失去评选优秀讲师的机会，例如：在群里通报学习的整体进度，并@给公司的关键决策人，这些都是高刺激的提示。

以上两个工具，给学习设计与运营者一个很重要的设计理念是：因材施教，不能千篇一律地搞运营。

行为设计

那么如何使用福格的行为设计模型，设计相关的学习行为（任务）提升培训项目的转化率呢？通常而言有四个具体的步骤。

步骤1-转化：设定学习目标，设计为学习行为

学习的设计中的一个重要任务就是定义学习目标，具体参考的模型是布鲁姆教学目标分类，但是仅仅有这个目标是不够的，学习设计师必须将学习目标设计为学习行为。举个例子来说，如果你希望学员能够记住课程中的20个知识点，你就需要基于艾宾浩斯的遗忘曲线，在一个月内安排不同形式的复习动作，这个时候目标将转为具体的行为。

步骤2-驱动：提供正向的学习反馈，巩固学习动机

这个是在学习设计中非常重要的一个环节，学员每完成一个学习行为就需要获得一定的正向反馈，这一点通过数字化学习平台是很容易实现的，特别是基于游戏学习规则和而设计的反馈机制，将非常有效地巩固学员的学习动机。

当然线下的真实的反馈，实物的奖励也是有效的，其前提条件是你有足够的资源。

步骤3-简化：清扫学习障碍，降低学习门槛

把事情变得简单，是一种思维，更是一种能力。

在学习设计上，主要考虑到学员在巩固课程所学，需要投入的时间资源，是否可以比较灵活地获得学习资源。这个时候会很考验企业对学习资源的配置能力。在《设计人才价值主张》的在线课程中，我们反复的强调，学习资源建设是培训体系中非常重要的部分，也是培训能够为企业创造的很重要的直接价值。

举个例子来说：我们可以通过设计课程教练的方式，为学员及时的答疑，这就降低了学习门槛；比如说我们运用数字学习及真人对学员是否掌握了知识点做出即时的反馈与评价，也会降低学习门槛。

步骤4-提示：高频提示，触发行为

学习的设计者需要意识到，帮助学员建立学习习惯是一件很有难度的事情。由于每个人的动机与能力的状态不同，提示的频次也会因人而异。但采取较高频次的提示，能够促使行为与提示产生稳定的关联，让行为学习与刻意练习成为一种习惯。即，你需要思考的是，什么可以促使该行为的发生。具体而言，可以在学员出现的地方，反复地提醒学员需要完成的学习行为：

①微信提醒

②短信提醒

③电梯提醒

④食堂提醒

⑤相互提醒

作者：南哥nange

来源：培训经理指南