博世成立于1886年，是德国的工业企业之一，从事汽车与智能交通技术、工业技术、消费品和能源及建筑技术的产业，博世公司以其创新尖端的产品及系统解决方案闻名于世。博世集团是全球第一大汽车技术供应商，由于近几年汽车行业翻天覆地的变化，包括造车新势力的出现，博世在大环境的影响下也需要做转型。2018年，博世提出了互联战略：三横三纵的概念，三横即传感器、软件和服务，三纵即互联交通、互联工业和互联生活，从博世集团的企业战略出发，期望转型成为AIOT的企业。此时对于人才的要求也有了进一步的变化，在人才转型的过程中，员工体验起到什么样的作用呢？

传统企业数字化转型的核心在于市场供需关系的变化，当供远大于需时，企业需要争取到更多的客户，尤其是当Z世代客户进入到市场中，他们的需求也出现了变化，此时用户体验十分重要。人才市场同理，大多数企业都在抢占优秀人才，为了吸引新兴人类加入博世，就要塑造出与众不同的员工体验。

人才战略与员工体验 

博世人才战略的核心是People Matter，2022年博世提出了Grow、Enjoy、Inspire三个词作为HR的价值主张，针对数字化人才的吸引，HR期望找到正确的战略方向，用80%的精力去做最重要的20%的事情，用数据驱动赋能正确的事情，才能够真正实现人才战略。

博世的员工体验旅程从员工作为候选人与公司第一次接触开始到他入职之后的学习、表现、发展以及到雇佣关系结束的最后一次接触，都包括在员工体验的管理范畴之内。在此过程中，一个员工在博世遇到的、观察到的一切事情的感受总和其实就是员工体验的体现。HR只是员工体验中的一部分，还包括他能感受到的工作环境、同事、老板等等，在这么多体验中，博世无法关注到所有方面，所以抓取了最重要的关键时刻。例如，从员工加入博世开始，在他的整个体验旅程中定义出一些关键时刻，通过关注他情绪的变化，得出员工体验的情绪的高峰和低谷，并以数字的方式来衡量员工的体验感。例如，在入职体验中定义一些关键时刻，如入职第一天、入职前两周以及入职六个月再到员工对此六个月的评价，正是因为有了这些重要的时刻，才能以量化的方式去衡量出员工体验究竟取得怎样的成效。

员工体验管理平台

搭建原因

团队发现之前的员工反馈十分滞后，不能及时地了解员工的真实声音，希望HR能够践行People Matter战略，通过数据的辅助让做出的决策更正确。但在实际运行过程中遇到了很多挑战，例如，数据不详细且不太好利用，从感受到付诸行动之间有一个特别大的鸿沟，你可以在仪表盘上看到哪几个点是不好的、需要改进的，但是它为什么不好、怎么去改，都没有明确的指示。此时团队希望利用数据来进一步改善员工体验。

核心原则

博世做员工体验管理平台有五个核心原则，第一，简单便捷的听取员工的声音；第二，以匿名的方式收取员工反馈，保证真实声音的输出；第三，持续不断地收集员工的声音，做到及时的改进；第四，一些关键时刻及时触发问卷，通过员工的真实反映快速调整；第五，持续改进和追踪，通过收集到的数据去做产品和服务来改进员工体验。

运行方式

博世从听、感知以及行动三个维度，全面提升员工体验。第一步是倾听员工的声音，在员工整个职业生命周期中的关键时刻会触发线上问卷；第二步是感知员工的声音，获取多元的反馈，将所有的数据汇总并给到业务和HR的同事进行评判，员工体验旅程中哪些做得好、哪些做得不好、哪些需要改善；第三步是行动，作为员工体验设计师，基于数据制定行动计划，员工反馈之后可以得到他们明确的需求，实施改进措施，这是整个员工体验管理的核心。

用设计思维做员工体验

在设计思维中，用户调研是十分重要的内容，可以通过定性和定量研究两种方式来做用户的需求分析。定性研究更多是属于小数据的范畴，例如和员工以访谈形式沟通，询问相关体验，或者是以焦点小组的模式，五六个人一起进行讨论，通过定性研究可以发现具体的问题和痛点所在，比如可能是因为是线上入职体验不好，和老板不在同一个地方，企业文化不能很快融入等等，这些细节的东西通过大数据很难得到，只能以小数据的方式做定性研究。大数据其实也有很多好处，从大的范围上可以看出员工对什么地方特别满意或者特别不满意，此时可以得到一个大方向，进而可以做小数据的调研。小数据让洞察有灵魂，大数据协助验证，挖掘新知。

除了员工体验平台的数据，团队还做了一个新的分析。博世是从2020年开始拥有员工体验平台的，因此通过2020、2021、2022三年的数据对比，发现了入职体验、学习体验和员工发展体验的变化。整体趋势是一直向上发展的，证明了员工体验这件事是有效果的。HR和业务领导都对此数据产生了浓厚的兴趣，帮助博世员工体验做得更好。

在做客户体验时大家会用设计思维的方式去做，实际上员工体验也如是。第一步，员工体验不是一个小事，同时也会涉及到文化变革，尤其在员工不习惯以用户体验为导向的工作方式时，此时需要找到对的人和团队一起引领变革；第二步，明晰目前提供了哪些服务，员工体验旅程做得如何；第三步，基于现有问题，描绘未来的员工体验旅程；第四步，考量组织内部的流程技术和现有产品是否能够支撑未来的发展；第五步，分优先级排序，找到最重要的事情并一步步落地；第六步，不断地看员工反馈并持续迭代。员工体验实际上就是一个不断迭代的圈，每个环节都至关重要。

员工体验是全公司一致努力的目标

博世在2022年成立了员工体验的催化者活动，即能够引领变革的人，在线上邀请了很多同事参与，同时有内外部的嘉宾以及业务领导参与分享员工体验提升的案例，最终有60多人报名参加了社群，其中有很多成员参与了员工体验变革中的项目。员工体验不单单是HR的事情，团队希望员工、业务老大、各个部门的同事都能够加入到提升员工体验的社群中，社群的目标是把员工体验打造成博世独有的吸引和保留人才的核心竞争力之一。

员工体验案例

人才周

2021年博世开展了人才周项目，为了解决员工体验仪表盘上亟待改善的问题，例如员工找不到学习资源、不知道如何制定发展计划等等。基于数据的反馈结果，团队有针对性地设计了人才综合话题，其中的员工发展工作坊广受员工的欢迎，由此可以看出员工对话题的认可度。当没有数据的支持和反馈时，很难知道自己可以做什么事情才可以打动并触达到员工，而当有了数据反馈后，互联网会一直收集用户的数据。博世通过员工数据的反馈，可以清晰地看到员工满意与不满意的差别所在。

人才吸引

在数字化转型的大背景下，博世为了吸引到优秀的人才，专门做了数字化人才的旅程。吸引数字化人才不单单是用薪资吸引就可以达到的事情，还必须从不同的体系去看，例如企业生态系统、人才生态系统以及对于非数字化人才的角色和技能的定义。基于此旅程做了很多定制化的专门产品和服务，如数字化人才薪酬福利、数字化人才社群、数字化专家职业发展等等。

图1 数字化战略

员工体验是一项战略计划，它并不是简单的做活动或是让工作变得更有趣，而是基于组织文化为员工设计不同的工作体验，去吸引并留住更多关键人才。员工体验和用户体验是同样的，没有人会说用户体验不重要，所以员工体验也是一件非常大的战略计划，从小处着手，通过数据促进员工体验的改善，并让全体员工看到切实的变化，不断地向前进！

注：文章整理于2023年5月

来源：人力资源智享会

作者：田甜