掌握培训课程设计与开发，被视为一名培训师的基本技能。确保课程从设计开发到演绎呈现始终遵循“标准可量化、客观可评估”的原则，方能有效保证培训效果。根据过往工作经验，我总结出课程开发标准化“五阶十步”教学设计结构模型，将培训课程设计划分为激发兴趣、展示预览、内容输出、总结归纳、鼓励应用五个阶段共十个步骤，有助于培训师打造高质量的胜任力培训课程。
“五阶十步”教学设计结构模型
“五阶十步”教学结构模型主要是基于“加涅教学设计九步法”“BOPPPS教学模型”“五星教学法”等教学设计模型的逻辑及特点，研创的一种符合教学规律和成人学习原理、适用于面授培训的课程设计结构模型。该模型将培训课程设计划分为五个阶段，并针对各阶段拆解了十个具体的操作步骤，构成了完整的课程开发行动路线。与同类教学设计模型相比，该模型具有完整性与可操作性两大特点，但也存在一些局限，需要我们正确对待与运用。
完整性 该教学设计模型覆盖了课程开场到结尾的全流程，明确划定了各阶段的教学目标、要求及时长等。因此，使用该模型能够保证课程结构的整体性、培训效果的有效性及时长安排的合理性。
可操作性 该模型分解了课程各阶段所要达成的目标，并列出具体的操作步骤，可操作性较高。不同能力水平的培训师都能快速掌握，有效运用。
不适用于小微课程 由于具有完整性的特点，该模型的缺点在于不够敏捷，并不适用于开发小微课程。当企业内部开发短时间（1h以内）的线上直播微课时，采用该模型并不能带来开发效能上的优势，反而会因其设计步骤和环节较多而增加开发成本。
不适合体验式课程 作为典型的面授课程结构模型，体验式或沙盘式课程不建议采用该模型展开教学设计。也就是说，该模型更适合帮助企业打造岗位胜任力相关课程，或迭代性较低的通识类或素质技能类课程。
01
激发兴趣与动机，扩大溢出效应
无论讲授何种课程，激发学习兴趣和动机是第一步，该模型也不例外。“激发兴趣”的目的在于调动学员的注意力，将他们从工作状态调整至学习状态。要达成该目标，需推进两个步骤，分别是“激活关注”与“发掘动机”，合计占用5%的课程时长。
激活关注，提升学员参与感
为激发活跃的学习气氛，培训师应通过一系列的教学活动将课堂氛围调整到适合学员学习的状态，即学员具有安全感、参与感，并能够集中注意力。进一步来说，培训师应先营造安全感氛围，再提升学员的互动参与感，最后通过互动凝聚学员注意力。
学员的安全感来自培训师的互动表达话术、肢体语言等。因此，这一阶段的开场教学活动规则和门槛设定要相对简单，能够让尽可能多的学员接受并参与，从而提升他们的参与感。譬如，培训师可以在学员进入教室时主动问好、打招呼，来帮助学员建立安全感；随后，利用聊天、调侃的方式（切忌说教）抛出课程名称、学习对象、讲师信息等内容，并通过掌声、笑声、回应等反馈，确认学员的注意力、安全感、参与感都已调动起来。当然，如果培训师能够在此环节增加提问、讨论、游戏等互动性较强的教学形式，学员的参与感会更佳。
发掘动机，延长学习周期
成人学习具有功利性的特征。通过开场互动调动学员注意力，并不能让学员持续关注课程内容。原因在于，注意力影响主要来自外部刺激且时间较短，而学习动机则来自内部且具有持续性。对此，培训师应发掘学员的学习动机，调动他们的学习内驱力。
不妨从两大维度挖掘学员的内在动机。一是收益视角，即向学员描述他们通过培训能够获得怎样的收益。二是止损视角，即对学员的痛点进行放大和强化刺激，从而激发学员的学习动力。无论选择哪一维度，培训师都应使用犀利的语言，让学员切实感受到本次学习的重要性和必要性。
02
“高亮”学习重点与规则，有效把控课堂
“展示预览”承担着展示课程重点内容和约定课堂秩序的任务，为后续正式教学提供保障。该阶段将占用5%的课程时长。
展示课纲，强化学习动因
学员的学习动机被激发后，便渴望了解所要学习的内容，以便判定能否满足自身需求。培训师应顺势展示本次课程的知识地图、说明时长安排以及提示重点内容，维持学员对学习的好奇心，从而强化学习动因。
举例来说，在开发和讲授“企业组织内的有效沟通”课程中，我曾利用“知识地图”向学员展现课程逻辑。之所以采用地图而非目录，主要是因为目录缺乏逻辑性。同时，还运用多种颜色清晰地划分课程章节，介绍各章节的大致讲授时间，并在各章节中标注重点内容。通过一系列动作，让学员能够以全貌视角了解课程学习流程，增强他们的学习目的性。
明示课规，确保课堂秩序
该阶段，培训师不仅需要向学员展示课程内容，讲明课堂秩序也很重要，包含两个动作“课堂要求”和“彼此承诺”。培训师应先向学员输出课堂要求，而后引导学员对课堂要求予以认可并承诺遵守。需要说明的是，承诺的方法丰富多样，并非一定以书面形式呈现，如鼓掌、口头表明等，都可以视为承诺的形式。
03
递进开发课程，合理择取教学形式
通过一系列科学合理的工具方法，将需要讲授的课程内容按照完整的知识模块、利用有效的教学形式呈现给学员，即为第三阶段“内容输出”。这是培训课程的重中之重，时长占比应不少于课时总长的75%。
三步走，渐进开发课程内容
课程质量受到课程内容、教学形式、课程结构三项因素共同影响，而课程内容起到决定性作用。此步骤应当遵循“收集—梳理—设定”的逻辑推进。第一步，培训师根据培训需求与教学目标，划定培训内容的方向与范围，并针对性地收集所需素材，教学材料的丰富程度将影响课程内容的“厚度”；第二步，针对收集到的内容进行梳理、归纳和分类，从而确认课程内容的“覆盖度”与知识的“厚度”；第三步，进一步设定各模块知识之间的逻辑关系和呈现顺序。值得一提的是，无论知识点之间的逻辑关系如何，呈现顺序应始终遵循线性逻辑，便于学员倾听与理解。
划分教学时长，选择呈现形式
在确定教学形式之前，还有一项系统工作常常容易被忽略，即分配时长——培训师根据教学内容的价值进行排序，合理分配内容输出的时长。该环节的本质是对知识价值的判定，体现了培训师对教学内容所属知识体系的掌握水平。
以“职场PPT技能提升”课程为例，培训师首先需要依据自身经验，通过知识点使用的高低频率与难易系数，确认各章节的整体难度系数，公式为“难度系数=难易指数*频率指数”；然后，通过计算公式“分配时间=系数占比*课程总长*内容占比”得出各章节的教学时长，为下一步选择教学形式做铺垫。
确定知识点价值计算示例
分配教学时间计算示例
实施任何教学形式均需耗费时间，且不同形式所耗费的时长存在差异。因此，只有在课程内容的时长被分配完成的情况下，才能为教学内容选择更为恰当的呈现形式。一般来说，教学形式包括讲述/点评、提问、音视频、阅读、分享、测评、讨论、演练以及活动/游戏九种基本方式，培训师可以根据培训时长单独或组合使用。不过，每一种教学形式所使用的时长具有相应的限制，切不可无限使用。比如，讲师在讲述内容时，令人舒适的语速是200字/分钟；提问最少需要2分钟；音视频学习不要长于8分钟；学员阅读文字，不要超过800字；小组讨论至少需要15分钟，等等。
04
评估学习效果，促进学习迁移
“总结归纳”阶段包含“回顾评估”与“归纳方法”两个步骤，约占课程10%的时长。其主要作用是通过开展学习效果评估活动，帮助学员巩固所学内容，提升课程质量。由于课程输出是一项过程性指标，无法直接为学员在训后的行为改变提供证明。因此，课程质量仍需通过学习效果评估来获得。
回顾与评估效果，为迁移奠定基础
为提升学员对所学知识的掌握程度，培训师可以使用三种形式开展“回顾”工作：按照时间顺序或倒叙、按照内容的逻辑结构、以任务或场景为依托完成内容回顾。相较而言，第三种回顾方式更考验培训师对课程内容的理解深度。
针对效果评估，培训师可以采用“测评对比”和“需求达成”两种方法。“测评对比”法要求培训师在课程内容讲授前后分别进行一次测评，两次测评的知识内容与范围应当一致（题目不用一致）。通过对比学员两次测评成绩，判断学员对教学内容的掌握情况。选择“需求达成”测评法，则需要培训师在课程开始前通过小组讨论等形式，让学员记录对课程的期待与收获并作为“培训需求”。授课结束后，再次让学员评价其之前描述的“培训需求”是否已在课堂中得到满足，从而判断培训效果。
一般来说，“测评对比”适用于测评具象内容的掌握程度，“需求达成”更适合衡量系统性内容的学习效果。
归纳方法，推动学习转化
回顾评估步骤完成后，培训师应根据学员的评估测评结果，对出现的问题进行答复，以便学员进一步学习易错易漏的知识点。对此，培训师可采用“两重一拎”结构法完成本环节。首先，在学员测评或互动答复的基础上，再次梳理本次课程内容的逻辑关系和重点内容，然后针对易错知识点进行重复讲解；最后，归纳上述知识点所包含的方法论或工具，加深学习效果。
05
鼓励应用，实现培训“知行合一”
“鼓励应用”所占时长为课时的5%，作为课程的收尾与“激发关注”形成首尾呼应。在这一阶段中，培训师应更多从理性的知识传递转变为感性的鼓励与激励，调动与激发学员从知到行的意愿，督促学员改变行为，实现培训的“知行合一”。
若要达成上述目标，要求培训师完成两个步骤，分别是“感性鼓励”与“落地激励”——前者关注意愿，后者关注行为，实操中亦可混合同步。
感性鼓励，提升学员学习信心
感性的授课结尾方式包括“发出号召”法、“展望未来”法等。无论选择哪一种，培训师都应当给予学员改变自身行为的信心和动力，不应流露比较、贬低、失望等负面情绪，避免学员在改变意愿上出现障碍。即使培训师在前序步骤中发现学员存在掌握程度不够理想、评估效果未达目标等问题，也应给予正向鼓励。
“发出号召”与“展望未来”结尾法有所不同，区别在于该堂课程的收益能否尽快得以兑现。举例来说，如果是一堂销售技巧培训课，培训师可以使用“发出号召”法来鼓动学员。譬如，运用“希望大家对照今天所学的技巧，勇敢拿起电话，拨通客户的号码，记住，坚持就有收获，方法左右概率”的话术，激励学员将学习转化为行动。简言之，可以立刻使用并能快速反馈结果的课程适合采用“发出号召”激励法，而“展望未来”则适用于需要坚持且回报率相对较低的技能或知识。
落地激励，促进行为改善
培训师应根据学员在“感性鼓动”阶段的情感回应，提出能够让学员接受或认可的落地计划或方案，所提出的倡议可以是“改善计划”或“行动指南”。倡议的提出氛围应当是良好的，不应让学员产生强制或压迫的主观感受，以免造成学员反感，导致提议无效或学员委婉拒绝。一般来说，颗粒度较小的技能适用于“行动指南”，较为体系化的技能则适用于“改善计划”。
学习运用任何教学设计模型都绝非一日之功，需要培训师持续精进，不断提升。希望该模型能够帮助培训师完善所授课程的教学结构，将课程完整、高质量地呈现给学员，让培训价值得以体现。
来源：培训杂志
作者：何铄锽
