当代的企业竞争，很大程度上就是人才的竞争。而企业的关键人才，往往是支撑企业的中流砥柱，若是关键人才流失严重，企业的生存和发展必然会受到重创。那么企业的培训部门，应该如何通过培训动作提高企业的关键人才留存率呢？下面是关于培训部门如何留住关键人才的讨论？

林老师： 

首先要明确这一课程针对的培训对象是谁，如果是业务主管的话，必须明确目的仅仅是让业务主管能在自己管辖范围权限内，将关键人才的留存动作做出来，而且尽量做好。我们培训部门必须清楚，不是所有因素我们都能干预到，比如公司制定的薪酬标准等，就是对我们而言的“不可抗力”。

我们的培训可以告诉这些主管，让他们在日常的工作中融入一些动作，比如走动管理、日常关心了解员工需求、及时解决问题等等，往大了说，这其实不是一个干预动作，而应该是个培训+业务的组合拳。

因此，我觉得如果要设计课程的话，着手点应该是员工辅导、员工心理建设、团队氛围打造等，这几个主题方向可以考虑看看。如果需要给出一个框架，我应该会按照这个出：上价值（为什么这个事情这么重要）+谈现象（我们现在面临什么情况）+做分析（哪种方法是有效的）+上工具、教方法（留存工具和使用方法，主管留存心法+秘籍）。

郭老师：

关于这一问题，我觉得我们需要回归到一个原始主题——培训是干嘛的？培训是解决部分人的知识、技能问题的，而这些问题，和关键人才的留存率关系其实并不是很大。我举一个很现实的例子：这几天，我批了一大堆离职的申请，而我注意到，大部分离职人员的离职原因都和薪酬有着强关联性，那么请问，我现在发现问题了，这个问题培训能够解决吗？

陈老师：

我建议培训部门按照如下两个逻辑开展类似工作：

1）问题解决法：可以开展一项调研，调查企业管理者最容易让员工产生离职想法的原因，然后对症下药。具体调研来源，以外部为主，内部为辅；

2）场景分析法，以具体的场景案例为导入，分析错误的做法和正确的做法。

苏老师：

根据星火大模型提供的建议，我们培训部门可以通过以下几点增加企业关键人才的留存率：

1）职业发展和培训机会:为员工提供职业发展和培训机会，让他们看到在公司的长期前景。这可以包括内部培训、外部培训、晋升机会等；

2）良好的工作环境和文化:创造一个积极、健康的工作环境，让员工感到自己的工作有价值，对公司有归属感。这包括良好的管理团队、团队建设活动、员工关怀等；

3）有效的沟通渠道:确保员工有一个畅通的沟通渠道，可以随时向管理层反馈问题和建议。定期举行员工大会，让员工了解公司的发展动态和政策变化；

4）培养领导力:为员工提供领导力培训和发展机会，让他们有机会承担更多的责任和挑战，从而提高他们的工作满意度和忠诚度；

5）关注员工的个人需求:了解员工的个人需求和期望，尽量满足他们的合理要求，以提高员工的满意度和留任率；

6）关注员工的心理健康:关注员工的心理健康，提供心理辅导和支持，帮助员工应对工作和生活中的压力。

在日益激烈的市场环境下，如何提升国有企业的核心竞争力已经成为各界关注的焦点。而作为国有企业的基石，人才培训与发展工作是企业实现可持续发展的关键。但事实上，国有企业培训面临着高成本、缺乏前瞻性、方式单一等多重问题。依据经验，拥有针对性强的高品质培训体系可以帮助企业改善管理水平，更好地吸引和留住人才。

来源：培训杂志