十四五期间，全国城市轨道交通快速发展，“轨道上的长三角”战略深入推进。在此背景下，无锡地铁集团有限公司（以下简称“无锡地铁”）面临着数字化转型催生复合型人才缺口、智慧化运营要求人才能力快速迭代、多元融合可持续发展亟需跨界人才支撑等多项挑战。其中，青年干部人才是组织创新发展的源头活水，成为无锡地铁解决诸多人才挑战中的着重点。
作为长三角地区率先实现“地铁+城际”多制式运营的企业，面对日益迫切的复合型、创新型青年干部人才需求，无锡地铁立足实际工作，经过一系列探索和实践，交出了满足组织期待的干部人才培育答卷。以“1+4”模型为核心，无锡地铁构建“战略适配—能力进阶—价值创造”三维一体培养体系，策划并实施了一系列特色培养项目，为轨道交通行业干部人才培养与发展提供新范式。
01 全周期谋划 明晰人才培养路径
培训准备阶段，项目组围绕青年干部“选育用留”全周期进行谋划。通过重点关注人才选拔、明确培养体系以及评价任用等环节，确保项目实现预期目标。
战略适配，“双维”严选培养对象
此次青年干部人才培养并非以点状形式展开，而是站在组织战略发展的全局视角研判需求并择优选才，以期为组织培育一支能打胜仗、带兵实战的菁英干部队伍。
对此，项目组建立了集团人才“红绿灯”数据库，通过分析干部队伍数量结构、盘点后备力量，构建“战略匹配度+岗位胜任力”的双维选拔标准，以终为始锚定目标培养对象，确保“近期有人用、远期有人接”。
能力进阶，打造“1+4”培养模型
项目组着眼长远、立足实际，着手编制干部人才培养规划。通过构建一套胜任力模型与人才选拔、培养、评估、任用四套标准相结合的“1+4”人才发展体系模型，有效推进内部人才供应链建设，为组织提供高质量人才保障。
无锡地铁内部人才供应链
在该体系的指导下，项目组致力于策划与实施特色培养项目。展开来说，以梯队建设、核心能力提升为目标，针对不同层级、不同专业方向、不同年龄阶段，项目组开展了“789人才培养工程”，包含“青苗班”（筑基阶段）、“青俊班”（提升阶段）、“青干班”（淬炼阶段）以及“出征计划”（跃迁阶段）等系列培养项目，综合选拔测评、集中培训、行动学习、对标参访、轮岗/挂职锻炼等多种方式，切实提升年轻干部的综合管理能力。
价值创造，建立“培养—评价—任用”链条
此次培训旨在将培养与人才评价、任用相结合。在人才评价方面，通过设置入围资格标准和入库资格标准、线上线下跟踪学员关键能力指标等动作，实现在培养对象选拔、项目前后测及项目行动学习课题、主题活动、成果汇报等环节中，对学员进行全面考察。
针对干部任用环节，则将培养结果与员工职业发展、岗位晋升相挂钩，对于满足岗位要求的青年人才可以破格提拔。
02 多维度赋能 加快成长速度
明晰培训方案后，项目组通过精准测评选才、场景化培养以及实战化锻炼等举措，有效落地培养过程，打造一支高素质、高潜力的青年干部人才队伍，为企业持续发展提供人才支撑。
精准化测评，科学筛选高潜人才
通过组织战略与业务分析、岗位职责细化，以及行为事件访谈（BEI）、焦点小组访谈、专家研讨等方法，项目组构建了经营决策层、职能管理层、基层骨干层的岗位胜任力模型，并进一步明确了各级干部的胜任力标准，从而输出岗位高绩效人才画像。
“789人才培养工程”中构建的“飞鹰”“雏鹰”能力模型
随后，根据不同层级学员的角色定位、工作重心、能力要求和培养重点，项目组引入了线上线下混合式测评工具。围绕胜任力、发展意愿、业绩水平等多角度，综合考察学员的各项关键指标，力图选拔出高潜力青年干部人才进行系统化培养。
“789人才培养工程”的目标学员选拔方式
场景化培养，激发员工成长潜能
为促进学以致用，项目组从不同学员的真实工作场景出发，个性化选用培养方式和内容；同时，辅以训战手段，旨在帮助学员在学习中解决工作难题。
系统规划，针对性设计学习方式 根据上述人才能力模型要求，并结合测评结果反映出的能力短板，项目组系统规划学习主题；同时，综合考虑不同岗位特点、青年人才学习偏好等，匹配合适的培养方式。
专职条线负责人/下属企业负责人培养方案
训战结合，聚焦真实业务痛点 一是“以战导训、以训促战”。通过面授学习输入知识的同时，将地铁建设、运营中的重点项目、样板示范工程等关键工作场景，作为学员技能提升的“主战场”；同时，组织学员对标参访地铁同行、产业上下游企业、新兴业务标杆企业等，帮助他们开阔视野、提升专业与管理技能。
二是聚焦业务难题，开展行动学习。比如，以解决实际工作难题为目标，我们组织学员深度参与轨道交通无人驾驶、多元融合等前沿领域研究，开展装配式车站施工关键技术、BIM建设管理平台、TOD站城一体化开发建设、投融资模式等课题探索，输出了“装配叠合整体式地下车站2.0的建设与推广”“无锡地铁投融资模式探索与研究”“商业营运大属地标准化经营管理”等行动学习成果，目前已纳入企业知识库。
实战化历练，构建多维成长通道
为提升学员综合管理能力，项目组安排学员在集团内部的党工团领域、专业技术领域及一线生产岗位轮岗交流，不断打磨专业技能；同时，积极推荐他们参加全市范围内的挂职锻炼。以“出征计划”为例，选拔出来的学员在集团范围内进行为期1.5年的跨公司跟岗锻炼，通过基层锤炼、跨域历练、高层浸润三阶实践，加速青年干部人才成长。
最终，项目共沉淀出329篇学习心得报告和管理经验分享，汇编成《精鹰》《雄鹰》《行动学习案例分享集》等专题刊物7册。
03 系统化运营管理 确保输出高质量人才
培训运营和管理，是保障员工学习与成长的重要支撑。无锡地铁将青年干部人才培养作为“一把手工程”高位推动，从架构设置、资源配置到培养机制，全方位搭建科学、系统的培训运营保障体系，确保了培训工作高效开展、人才培养高质量输出。
“一把手工程”，高位推动项目实施
本次项目成立了由集团一把手挂帅的领导小组，将人才培养、人才交流纳入集团及各下属公司的KPI，并在年度预算中设立专项经费。在培养过程中，为学员配备了业务导师与思想导师，并制定详细的“带教培养计划（重点项目历练计划）”。
“赛马式”机制，实现学习高效运转
利用“培评一体”机制，项目组将人才评价过程嵌入课程学习、课题研究、成果输出等各个环节中，重点关注学员于培养前后在能力、行为、业绩等方面的变化，形成一人一报告。
四维联动，提供多元激励
项目组打通了“培养—荣誉—薪酬—发展”的激励链条。一是设立“优秀学员”“优秀课题”“优秀团队”等荣誉称号，授予表现优异的集体和个人；二是行动课题转化效益显著的团队，可获得专项奖励、专项津贴等；三是实施“三个一批”发展计划，即选拔任用一批、轮岗锻炼一批、培养储备一批，加速青年干部人才从试岗到适岗的转变。
04 深化培养策略 打造行业学习样本
在轨道交通行业高质量、可持续发展的进程中，无锡地铁将持续深化“人才强企”战略，通过“战略适配—能力进阶—价值创造”三维培养体系，让人才培养深度嵌入企业战略实施进程；同时，以真实业务场景作为能力转化最佳载体，构建人才快速成长的良好生态，为锻造轨道交通行业青年干部人才生力军提供无锡“新样本”。
战略升维，打造人才高地
未来，无锡地铁将继续把青年干部人才培养纳入“一把手”工程，结合企业战略发展制定“十五五专项人才规划”，合理调整干部队伍结构，调优专业、气质相融度。
机制革新，激发组织活力
结合产业布局和企业发展需要，无锡地铁将加大干部交流力度，试点“矩阵式+项目制”管理模式，打破单位、部门壁垒；同时，健全人才交流规定，编制年度人才交流方案及计划，为优秀青年干部人才的有序流动、多岗位历练，提供政策支持和机制保障。
数智赋能，实现全链管理
借助国企数字化转型契机，无锡地铁将搭建基于数据和管理流程的青年人才信息化管理工作，全面提升干部人才供应链管理效率。
作者：刘丹 无锡地铁集团有限公司组织人事部部长
来源：《培训》杂志
