在当前科技革命和产业变革浪潮中，科技创新的模式正在经历深刻变革。为顺应国家战略和产业发展的需求，产业园区正积极强化其科技创新孵化能力，并致力于培育和推进产业创新生态系统的升级。

上海临港经济发展（集团）有限公司（以下简称“临港集团”），是以园区为主要载体的创新生态集成服务商和总运营商 ，旗下园区汇聚了国内外众多优秀上市企业，是国家高新技术企业、国家专精特新“小巨人 ”的摇篮和集聚地。在“上海加快建设成具有全球影响力的科技创新中心”的方针指引下，临港集团也肩负着建设上海科技创新主承载区之一的重要使命。

随着科技创新需求的快速迭代，各园区企业对科创服务的专业性和多样化要求愈发提升，催生出更加细分和专业化的人才需求。而现阶段临港集团科创服务人才的培训机制仍不健全，体系不够完善，园区平台在专业能力和人才培养标准化方面存在显著差距。尽快建立标准化、系统化的科创服务人才培训体系已成为当务之急。

在此背景下，临港集团创新管理学院与科创管理部联合推出了园区科创服务人才培养的创新项目。通过深入分析集团内部的人才现状、岗位需求及技能缺口，该项目建立了分层分类、合理高效的培训体系，培育了一批专业化园区科创服务师人才队伍，系统推动了集团科创服务专业能力提升，并助力集团打造“世界一流企业 ”和原创技术创新策源地。

01 迎难而上 以创新应对挑战

临港创新管理学院与科创管理部成立项目组之后，便精心选拔了25位科创业务骨干进行项目开发设计，他们均来自临港科投、浦江科技城、漕新科创等集团下属公司。同时，项目组邀请了集团内外专家成立专家组进行专业补强。从2022年的初步探索，到2023、2024年的深入实践，项目组迎难而上，不断尝试创新组织形式及运营方法，积累了丰富的线上线下相结合的项目开发运营经验，为项目实施奠定了扎实基础。

组织形式创新，优化项目管理

为解决项目历时长、任务重、参与人数多的挑战，项目组首先进行了组织形式创新。

首先，根据科创服务相关课题，成立课题开发小组。我们依据科创业务骨干人员的经验和专长，组成了7个课题组，分别承担科创孵化、科技金融、知识产权、前沿产业等科创服务相关的课题开发任务。

课题开发路径图

其次，设置小组轮值主席制。该制度是指在项目过程中各小组实行自治制，由小组成员推举的轮值主席负责本小组的阶段性工作。

最后，建立小组积分评优制。即在项目启动时公布个人和小组积分标准，如课题打磨完成后会获得3个积分、专家给出评价意见后会获得2个积分等，在过程中对优秀个人和优秀小组进行及时公开的积分奖励，激发团队的集体荣誉感和积极性。

指导方式创新，提升课题质量

为提升课题组开发质量，我们通过“以老带新”及专家指导两种方式予以保障。

“以老带新”是指，在前期项目组建时，每个课题组中都分配了具备资深经验的项目成员。通过发挥他们的引领作用，带领小组成员开展各项工作，涵盖了开题、访谈、大纲设计、案例撰写、案例教学等多个环节。

项目专家组则负责在课题开发过程中给予指导和支持。具体指导时，项目组采取了小组打磨会而非集体大会的形式，让专家组分别对小组进行针对性辅导和深度反馈，帮助课题组成员更好理解专家组的意见并进行后期优化完善。这一形式将成员参与率提升到90%以上，高效完成了多批次的课题和课件打磨工作。

最终，各课题小组共开发完成七套教材、课件、题库及视频录播课，并共同创作出一份高质量的园区科创服务案例集，共计10万余字，用于后期培训环节的案例分析教学。

协同模式创新，高效推进工作

因项目成员分属集团平台下的不同公司，为便于高效便捷地推进工作，项目组探索运用了多种形式的线上协作方式。一方面，通过专属的企业微信平台，进行小组课题研究协作及文件保存，并通过设置系统权限，做好文件保密工作；另一方面，借助 Teamind交互式线上协作白板、腾讯共享文档等线上平台，将线下研讨搬到线上，让课题组成员耳目一新的同时，高效完成了多次小组研讨工作。

02 分级突破 体系化培育人才队伍

人才建模是人才发展中的高频场景，是人才培养的依据及培训评估的重要切入点。人才模型的本质是构建组织发展需要的人（包含经历、能力、动力、潜力等要素）和满足绩效目标需要的事（岗位责任）的一种条件关系，再结合业务活动，为描述组织发展需要的人才标准（能力模型、素质模型、任职资格、人才画像等）提供了结构化和逻辑化的建模思路。

人才建模思路示例

依据人才建模思路，结合园区科创服务工作内容及不同层次的人才特点，我们最终构建了一套临港园区科创服务人才自主培训和认证体系。

打造立体式培训体系

该培训体系以科创服务专业能力培训为主线，涵盖初级、中级、高级三层科创服务人才，贯穿从技能培养到评价认定的全流程，旨在为园区打造一支高素质、应用型科创服务人才队伍。

园区科创服务师人才认证能力素质模型

设计培训体系时，项目组通过模块化设计与分级分类培训实现系统性和科学性。首先，根据科创服务实际需求，将培训体系分为理论知识与实践技能两大模块。每一模块既包含通用能力建设，又针对不同层级设置了专项培训内容，旨在将理论知识转化为实际应用能力。其次，构建分层和分级的培训体系，通过初、中、高三级设计及人才培养，全方位、全流程覆盖产业园区科创服务工作，为科创服务工作的高质量发展提供坚实的人才保障。

构建三层评价标准

三层评价体系围绕知识（30%）、能力（40%）和素质（30%）三个核心维度展开，依据初级、中级、高级三个等级，要求逐级提升。每个维度设定具体的评价指标并量化评分。

其中，知识维度以试卷形式考查基础与专业知识；能力测评以实际项目操作与案例复盘的形式，评估解决问题与沟通协调能力；素质评价则通过360度评估等，测验判断服务意识、创新精神等。按照综合得分，大于80分为合格，60～79分需强化培训，小于60分则需重新规划培训。

规范流程，优化人才管理

为确保评估工作的系统性与公正性，项目组建立了规范的考核认证流程。

园区考核认证流程图

由临港创新管理学院联合科创管理部组织，对符合申报条件的科创服务工作人员进行培训考核，并在客观、民主、公正的原则下，成立阅卷委会员进行监考和阅卷认证；认证考核结束后，将认证考核结果发送给集团各平台公司人力资源部，并对通过学员颁发证书。

学员获得考核认证并非该项目体系的结束。创新管理学院在组织和培训科创人才的同时，也负责向集团内部各平台进行人才信息匹配并举荐人才。通过建立科创人才信息库，系统化管理人才资源；定期收集集团内部各平台的人才需求，高效对接和推荐合适人才；同时，对已推荐的人才进行跟踪和反馈，以优化科创服务人才的培养方向。

园区科创服务师人才培训与认证体系的初步构建，填补了集团在科创服务人才培养方面的空白，为集团科创服务队伍的专业化、标准化建设提供了全面、有效的支持。未来，我们将持续优化并完善这一体系，确保科创服务人才的能力能够紧跟时代步伐，助力集团园区发挥好原创技术创新策源地的定位与价值。

作者： 李刚；王小玲；汪健

来源：《培训》杂志