作为西部地区成立最早、重庆唯一的全国性全牌照上市券商，西南证券股份有限公司（以下简称“西南证券”）30年来扎根重庆、立足成渝、面向全国，为企业和投资者提供涵盖投行、资管、研究、财富管理等多元化金融服务。
在重庆市委“一号工程”出台后，公司积极响应、主动作为，将经营发展放在国家重大战略中谋划推进。比如，培养大量区域性人才，同时充分发挥资本市场专业优势，为成渝地区科创企业、绿色产业及基础设施项目提供精准融资支持，助力打造西部金融高地。
01 缩小目标群体，高效开展培养工作
“厚植沃土兴万木，广栽梧桐引凤来”——干事创业的灵魂在于人才。
近三年来，公司按照“1312”的工作思路（1个总目标、3支人才队伍、12项具体举措），致力于打造千名“西证优才”。其中，涵盖200名高素质经营管理人才、300名数字化技能人才和300名专业化青年人才。围绕这一目标，在公司党委的高度关注和统筹规划下，党委组织部（人力资源部）牵头，就三支人才队伍的建设进行了深度探索与创新，尤其是在青年专业人才序列上下了许多功夫。
经分析发现，公司前期对专业人才的储备较少，另外一线员工的平均年龄日益增大，部分业务团队也出现流失等现实问题。对此，自2021年起，我们以优秀青年人才库和新员工校园招聘为主要抓手，分别搭建了“西证星辰·突破力计划”和“西证星启·校招优才计划”。
这两个项目本质上是将过往短期、零散式培养模式转化为中长期、可持续的培养路径，以解决青年人才的培养问题。而“优引才”始终是人才队伍建设的第一步，所以西南证券在开展“校招优才计划”时，首先按照高起点谋划、高标准推进、高质量促进的要求，构建了“五位一体”培养模型，为青年人才成长打好根基。
有方向 面向新员工，加强习近平新时代中国特色社会主义思想教育。
有目标 完善人才画像，进一步明确岗位能力标准，以健全培养机制。
有台阶 通过各种方式增强新员工的综合素质，提高履职能力。
有路径 创造更多轮岗实践，通过实战磨炼新员工应用新知的水平。
有动能 丰富主题活动，营造和谐的工作氛围，激发新员工的学习主动性和思维创造性。
02 步步为营，传帮带铸就新生力量
“校招优才计划”为期一年，面向超过百名校招新员工，以深度融入业务为实践主旨，主要采取“四阶递进式”培训方法来展开。
集中培训：丰富知识体系
第一阶段依托公司成熟的人才培养项目——“西证星启·成长力计划”。通过线上、线下融合的混合式教学，传播行业前沿动态、解读企业文化，帮助新员工塑造理想信念、完善自我知识体系。
如此，充分发挥了线上学习的高效便捷性与线下研讨的深度体验性优势，让培训内容得以高效传递与内化。
轮岗锻炼：遵循属地原则
以各自岗位工作为根基，推行“1（基层向上延伸、总部向下渗透）+1（职能与业务横向交叉融合）”轮岗模式，不仅强化跨部门协同，更提升青年人才的全局视野。第二阶段主要分为导师带教、轮岗学习和主题活动三大版块。
“双导师制” 为每位学员配备本岗与轮岗导师，以“老带新”传承经验。我们会为导师编制标准化带教手册与配套工具，保障培养过程的规范化、体系化。导师将遵循“严格选拔—系统培训—实操辅导—完成带教”的全流程责任闭环机制，精准指引新员工规划职业发展、参与工作实践。
这次跨部门轮岗累计覆盖40个部门，参与项目的部门负责人及带教导师超过300人次，成功创建25套标准化、工具化表单等。
聚焦关键任务 以轮岗知识应知应会与职业准备度七大关键任务为主线，结合逻辑严密、路径清晰的培养方案，由组织人力部与各业务部门的协同推进，帮助新员工顺利完成各项学习任务。
创新活动形式 策划开展一系列形式多样、内涵丰富的主题活动，包括青春向党辩论赛、青年节主题观影、书香西证读书会以及“我的轮岗故事”分享会等。
这种以赛代训的模式有助于夯实新员工对业务的基础认知，加强与导师、同事之间的紧密协作，显著增进了团队情谊。
调研学习：融入主题教育
结合主题教育实践活动，组织优才学员以青年学习组形式深度参与公司各级调研项目。学员在协助资料搜集、实地走访调研及数据汇总分析等环节中，系统掌握调查研究的方法论体系，显著提升问题分析与解决能力，并积极参与公司调研报告素材撰写与编制工作，为公司战略决策提供有力支持。
成效评估：完成初定任务
经过多部门协同努力，本项目结束后取得了三方面成效：其一，完善一套标准。梳理出培养新员工的标准化流程、导师管理流程和轮岗辅导流程，包括相关的方法和工具。其二，建立一套机制。建立了适合新员工辅导、赋能、成长、能力校验的闭环机制，打造西证人才发展“内生力”。其三，淬炼两支队伍。打造了一支“能带教、能萃取、能迭代”的导师队伍，一支“来之即战、战之能胜”的新员工队伍。
03 综合施策，打造人才发展沃土
当然，青年员工作为公司人才梯队和培养系统中的重要一环，除“校招优才计划”的运营之外，我们也从宏观视角开展了多项工作。
2020-2025培训项目类别全景图
一是建立健全人才管理制度，构建科学规范的用人环境。近三年，西南证券着力建立和改善了涵盖组织人事各条线的机制办法，优化完善管理制度近20项，涉及“绩效考核管理”“绩效薪酬递延支付管理”等薪酬福利，以及“招聘管理办法”“工作人员道德品行规范”“容错纠错工作办法”等监督机制。目前，已基本形成干部选任、招聘配置、人才培养、薪酬激励、绩效考核、劳动关系、员工管理等七大类制度。
二是用活、用好本地化政策，培养高水平人才。面对区域人才不断流入和金融人才持续增加的良好环境，西南证券秉持“以人为本”的理念，持续择优选拔年轻化、高素质的人才参与“英才计划”“塔尖计划”“塔基计划”“名家名师”等多项市级、区级政策。借此，为优秀人才提供更好的福利待遇、职业发展机会和培训渠道。
三是设立国家级博士后工作站，吸引高层次研究人才。2023年，公司获批设立国家级博士后工作站。组织高度重视，以资本市场改革发展中的重大理论与实践问题和证券公司发展创新过程中的现实性、前瞻性、战略性问题为研究对象，全力吸引、培养和储备高层次研究人才。比如，新引进博士后近10名，通过定期组织学术交流、技术培训等活动，提高他们的综合素质和专业技能。
四是持续加强校企合作，打造青年人才孵化基地。如今，我们不但“走出去”，在京沪等地开展进校园活动，更注重川渝本地高校的优质人才，通过与重庆、四川多所院校共建教学科研实践基地、组织校园招聘宣讲会等形式，来加强校企合作力度。在获批重庆市大学生就业见习基地后，公司持续为广大大学生提供证券行业的社会实践岗位，吸引更多优质青年投身于此，彰显重庆本土券商带头建设西部金融人才库的风采。
五是引入数字化技术，保障公司战略规划落地。为深入贯彻数字中国、数字重庆建设相关工作部署，公司通过部门推荐、访谈调研、问卷调查、材料解析，盘点了现有数字化人才的分类、分布及数量，初步建成了一支层次分明、分工明确的数字化技术人才队伍。此外，数字化应用人才也将根据所属部门的数字化转型规划，充分发挥自身技术和业务专长，全面参与到各项数字化项目中。
04 复盘组织与行业的突出问题
回顾多次人才培育项目实施过程，我们观察到尽管普惠性培训帮助员工建立了基础职业素养，但“业务赋能与个性化发展”上仍存在提升空间。
这是因为不同业务条线（财富管理、投资银行、研究院）对人才能力要求差异显著；注册制改革、数字化转型等行业趋势要求人才储备更前沿的知识；年轻人的个性特质、行为特点和心理动态难以进行标准化评价与统计；新人实际创造价值无法准确估量，培训效能有待考证……种种因素造成内部人才所具备的能力失衡。
再扩大到公司甚至中西部中小券商的人才局面来看，由于地域、资源、品牌影响力等方面的限制，有三种核心人才极为短缺。
· 高端金融人才供给不足，尤其是在股权承销、并购重组、产业研究等领域。行业现有人才难以独立支撑复杂业务需求和区域性产业高质量发展。
· 金融科技专业化（技能型）人才短缺。数字化转型背景下，具备金融科技、量化交易、智能投研能力的复合型人才稀缺，制约了券商在财富管理、风控、交易等领域的竞争力提升。
· 与东部地区优质的高校金融教育和实践环境相比，中西部资源有限，金融实践型人才存量与市场需求存在一定脱节，尤其是在投行、衍生品、跨境金融等前沿领域。
针对川渝地区存在的这些金融人才问题，西南证券将继续关注、分析“西部陆海新通道”“打造西部金融中心”等重大战略部署，充分发挥思想政治、组织和行业专业优势，更好地统筹人才引进和培养工作，彰显头部券商的责任和担当。
作者：冉凯文 西南证券人力资源部培训部经理
蒋莉 西南证券人力资源部培训发展岗
来源：《培训》杂志
