经常在各种会议和培训中听到“领导力”这个词？一追问“领导力到底是啥”，很多人就卡壳了。它像个熟悉的陌生人，天天见，却说不清道不明。

这两年又冒出来一个热词——“新质领导力”。这又是什么新花样？

领导力到底是个啥？

领导力的核心是一种影响他人的能力，旨在引导和激励一个群体，朝着一个共同的目标努力，并最终达成这个目标。

注意三个关键词：影响、激励、共同目标。

它不是靠职位和权力（那是“管理”），而是靠你的愿景、魅力、专业和信任。

一个项目组里，不挂任何“官衔”但总能一呼百应的技术大牛，是领导者；

一个创业公司里，能让大家在没钱没资源时依然充满干劲的CEO，也是领导者。

所以，领导力不是一个职位，而是一种人人都可拥有的“影响力工具包”。

那么“新质领导力”从何而来？又“新”在哪？

它的“根”在中国近年最重要的经济战略——“新质生产力”。

它的核心特征是：高科技、高效能、高质量。

它意味着我们要摆脱过去依赖资源投入的增长模式，转向依靠技术革命、数据驱动和创新人才来实现发展。

简单说，就是要用“更聪明”的方式，而不是“更费力”的方式去创造价值。

现在，请思考一个关键问题：

要培育和驾驭这种全新的生产力，我们需要什么样的领导者？

我们需要一种能够与“新质生产力”同频共振的领导力。

因此，我们可以构建出“新质领导力”的定义：

它是在数字智能时代，为了驱动和发展“新质生产力”而诞生的一种复合型领导能力，其核心是引领组织实现以科技创新为驱动的高质量发展。

它不是对过去的颠覆，而是一次关键的“管理升级”。

“新质领导力”的通用模型

目前，尚未有统一的、经过严格验证的量表，但这并不妨碍我们基于其逻辑内核，构建一个极具实践价值的通用模型。

一个具备“新质领导力”的领导者，应同时驱动以下四大核心引擎：

这四大引擎，共同构成了“新质领导力”的内核。它不再是单一维度的能力，而是一个高阶、复合的能力矩阵。

如何测评“新质领导力”？

目前还没有标准化的测评问卷，我们需要采用更立体、更接近真实业务场景的“综合诊断”方法。这就像给一位高级将领做体检，不能只量身高体重，更要看他在模拟战场上的指挥能力。

以下是一套可借鉴操作的方法：

1.行为事件访谈

方法：通过深挖过去的具体行为案例，来判断其能力水平。问题要非常具体。

· 测评“科技远见力”：“请讲一个您在过去三年里，主动学习并应用一项新技术，最终为业务带来显著改变的具体案例。”

· 测评“跨界整合力”：“请描述一次您领导过的、成员背景差异极大的项目。您是如何促进他们之间的协作，并解决了哪些冲突？”

· 测评“数据决策力”：“请分享一个您通过数据分析，推翻了原有假设或常识，并做出正确决策的经历。”

· 测评“人才生态力”：“当您的核心团队成员提出一个高风险但可能有高回报的创新想法时，您是如何支持他的？如果失败了，您又是如何处理的？”

2.情景模拟测试

方法：给出高度仿真的未来管理情境，观察其应对策略。

示例情景：“公司计划引入一个AI系统来替代一部分传统岗位，团队内部人心惶惶，资深老员工抵触情绪很大。作为部门负责人，您会如何设计接下来的沟通和实施方案？”

观察点：他是优先考虑安抚情绪，还是强硬推行？他是否能看到技术变革中“人”的因素？他提出的方案是着眼于短期稳定，还是长期发展？

3.360度反馈&团队健康度诊断

方法：匿名收集其上级、同级、下属以及合作伙伴的评价。同时，通过问卷评估其所带领团队的“健康度”。

关键问题：

下属是否认为他/她是一个“可以放心说真话”的领导？（测评人才生态力）

同级部门是否认为与他/她协作是高效顺畅的，而不是充满了“部门政治”？（测评跨界整合力）

他/她带领的团队，员工敬业度和创新活力如何？离职率是否在健康范围内？（直接的成果检验）

4.项目成果复盘

方法：直接看“战绩”。让他复盘自己主导过的重大项目，尤其是那些与技术创新、数字化转型相关的项目。

关注点：不仅要看项目是否成功，更要看他在其中扮演的角色，解决关键难题的思路，以及项目为组织沉淀了哪些能力和经验。

通过以上“四件套”的综合运用，我们基本就能对一个人的“新质领导力”水平，形成一个相当精准的画像。

“新质领导力”它既是当下的挑战，更是未来的入场券。它不是一个虚无缥缈的标签，而是一套应对巨变时代的、可被观察、可被学习、可被评估的复合能力。它要求我们跳出舒适区，从一个单纯的业务执行者，进化为一个“懂科技的战略家+跨领域的连接器+用数据说话的决策者+激发人才的赋能者”。

作者：培训人社区

来源：培训人社区