培养高技能人才创新能力已成为不少企业的年度核心工作之一。山钢集团秉持“创新是第一能力”的理念，通过“四段式”训战结合的教学方式，显著增强了高技能人才的创新自信心。

山东钢铁集团有限公司（以下简称“山钢集团”）是山东省属国有重要骨干企业，曾连续三年跻身世界500强。山钢集团深知，“创新”是企业发展绿色、可持续新质生产力的动力源泉，‌因而高度重视干部职工的创新能力培养和内部的创新文化营造。

为此，工匠学院作为山钢集团孕育新时代大国工匠的摇篮，设计推出技师创新能力研修培训项目。经过不断迭代升级，学院当前已系统构建了“四段式”训战结合的教学模式。简单来说，该项目采用团队学习和行动学习法展开培训，引导学员掌握并运用科学实用的创新方法来解决自己的技术难题，同时树立“方法行，我就能”的创新自信。

一、以用为先设计行动方案

近几年，钢铁行业承受着市场、环境和转型的多重压力，技术创新成为推动钢铁企业高质量发展的关键引擎。山钢集团秉持“创新是第一能力”的理念，大力实施“创新驱动发展”战略，把“如何有效激发广大职工的岗位创新潜能”作为重点课题进行研究，并要求下属工匠学院制定切实可行的培训计划来落实。

工匠学院以培养、造就更多大国工匠和高技能人才为己任，赋能高技能人才时应当把“创新”能力摆在首位。过程中，不仅要构建创新能力提升培训体系，着力培养高技能人才产生新想法、掌握新方法并付诸实践创造新价值的能力，更要带动全员做到岗位创新、降本增效。

通过问卷和深入车间调研，我们发现以技师群体为代表的高技能人才是实现岗位创新的主力军，他们对创新方法的培训需求比较强烈，提出的要求是“培训简单实用、管用为上（听得懂、记得住、用得上）”。为此，从2021年开始，我们就策划推广了技师创新能力研修培训项目。

规划目标  以加快提升高技能人才创新力、学习力为根本要求，围绕“提高创新意识、拓展创新思维、掌握创新方法、解决实际问题”的主题展开培训。

锁定对象  覆盖公司各单位高级技师、技师、助理技师、高级工以及创新工作室的成员。

整合方式  项目采取“四段式（1+2+2+X）”训战结合的教学模式和“老师讲授课程+学员输出成果”的行动学习方法落地。整个培训将分为四个阶段进行：前三个阶段为课堂学习，学员边学边练，并在每个阶段结束后通过作业来消化、吸收所学的知识和方法，最后形成自己的创新研修成果；最后一个阶段是走进标杆企业，进行交流提升。

研修课程安排表

另外，本项目还参考了TBL（Team Based Learning）分析模型，基于“创新先有想法，再掌握方法，最后选择具体干法”的逻辑思路运行。

按照TBL模型开展项目

二、以学促干夯实育人成效

经过前期调研和策划，以及征求各方面意见后，我们确定了本项目的基本框架。第一年实施时，我们主要侧重于创新思维和工作方法的讲授和练习，但期间发现需要在课堂上花费不少时间对学员提出的问题进行重新定义。于是第二年，我们专门加上了“技术难题如何提出与描述”的训练内容。在办班的过程中，不断有兄弟单位的类似班次到我司创新工作室进行参观交流。受此启发，加之倾听学员的呼声，我们又在第三年加上了外出对标学习的环节。

想法：提出与描述技术难题

第一阶段主要是帮助、引导学员对基层技术创新的观念与方法树立正确认知，切实解决“提出问题但不能正确描述和定义”的短板，做到从题目到细节的形容都有章可循。

学员在开班之前需要填写“技术难题表”，我们从中看出，其中的大部分不能正确地描述和表达问题，主要表现在“对问题的命名不讲究、没章法，几乎只陈述现象，不提出问题；描述词不达意，缺乏逻辑，分不清先后顺序等等”。

比如，从事维修的学员常会提出“如何延长某阀的使用寿命”，而问题的实质是“如何减少阀内密封圈更换次数”。这就反映出有的学员只提问题，却指望他人来提供解决思路。为此，我们从选题定位、命名和描述技巧、善于用图说话等三个方面进行指导，安排典型学员上台接受其他学员和讲师的质疑与询问，直到问题描述得“不但学员自己明白，而且其他人也能明白”。

同时，讲师会特别讲授“技术创新的观念与方法”，帮助学员理解“模糊问题清晰化，复杂问题简单化”的真谛。第一阶段培训结束后，学员要按照讲师给的技术难题表模版对自己的课题进行再定义，并提交修正版，为第二阶段的创新方法训练做好准备。

方法：创新解决难题的途径

第二阶段的培训立足“三个突出”来管控课程推进。一是突出问题导向，二是突出方法训练，三是突出团队学习。“三个突出”的设计，其实也是一种实景化的案例教学，为了保证课题演练的代表性，讲师还需要从第一阶段学员提交上来的技术难题中筛选出更适合课堂演练的典型案例。案例既要反映行业特点，又要能让每个学员都参与进来。

这个筛选的过程是必须的，否则案例不过硬，课程也很难过关。本阶段培训结束后，学员要按照讲师提供的解题模版做作业，呈现出完整的解题过程，在规定时间内提交PPT课件加以说明。

干法：交流与点评解决方案

在第三阶段，讲师应对学员运用创新方法解决自己提交的技术难题效果进行检查、校正，指出学员在选用和运用方法上的偏差，同时帮助他们完成对创意解法的评估，选出最佳创意解和最可行的解决方案。

每个学员都要上场汇报自己的解题过程，也会在完成作业的过程中咨询讲师，以展现最好的自己，证明学习成绩，所以几乎大家都会对“报告”进行再次修正上交，进一步保障了培训效果。

对标行业头部，组织参观学习

最后阶段为自选，由学员单位根据实际情况选择，一般历时2~4天，主要是外出参观标杆单位技能大师创新工作室，与大师展开多种形式的面对面交流探讨。

学习结束后，学员要提交“对标学习考察报告”。据统计，外出学习最受学员欢迎，其中首钢京唐公司QTI管理和永锋钢铁的全员岗位创新实践让学员感到收获很大，与同行交流打开了眼界、增长了见识。

三、总结经验描绘迭代蓝图

经过三年多来的创新与迭代，我们发现，这个项目之所以能够成功，并展现出长期推广的生命力，主要是基于以下三点。

一是培训结果一定要有实效性，这是项目有生命力的表现。根据对培训效果的跟踪，我们发现部分学员在研修中得到的创新解决方案落实到了实际应用，比如提升要钢间隙时间的稳定性、降低喷煤管道频繁磨漏问题等一批有价值的创意解，结合现场实际形成了创新改善方案，实施以后带来了明显的效果。

二是培训过程一定要有针对性。项目实施过程中避免了“大水漫灌/不注意区分对象”的弊端，真正体现了“以学员为中心”设计和实施培训的核心理念。任何培训都要区分对象，“看人下菜碟”。

三是培训模式一定要有创新性。项目整体在训战结合的基础上进行创新，让学员在解决自己具体问题的过程中逐渐学习方法。

另外，课堂还把行动学习、团队学习、案例教学等培训方式结合在一起。前三个阶段各有所侧重，充分给予学员展示的机会，老师则扮演催化师、引导师的角色。这种模式，也是山钢集团持续建设学习型企业所必须的关键一步，极大地改善了培训者和受训者的心智模式，塑造了双方的自信心。

未来，学院计划利用五年的时间把所有的技师轮训一遍，同时打造负责普及基层创新方法的内训师团队。必要时，也将引入AI赋能培训，不断迭代、升级技师创新能力研修课程体系。相信这一模式将成为山钢集团高技能人才成长的翅膀，帮助他们飞得更高、更远，进而为组织做出更大的贡献。

作者：徐国良

来源：《培训》杂志