在企业管理领域，胜任力建模这一概念并不陌生。多年来，众多企业纷纷投身于这一方法的应用，将其视为人才管理的重要工作。然而，对于部分培训从业者和人力资源（HR）专业人士而言，仍存在一些纠结与犹豫：企业到底需不需要构建胜任力模型？

一、胜任力模型在企业决策场景中的关键作用

胜任力模型在企业诸多典型决策场景中，扮演着极为重要的角色，可作为数据信息参考，主要有以下几个场景：

（1）招聘场景

无论是企业内部招聘还是外部招聘，明确岗位候选人的理想画像至关重要，企业需要清楚，符合岗位需求的候选人应具备哪些特质和能力。这时，胜任力标准便成为招聘决策的重要参考依据，帮助企业筛选出最契合岗位的人才。

（2）绩效管理场景

在绩效管理工作中，如何判断岗位人员是否满足工作要求？尤其是在行为表现方面是否达到岗位标准，胜任力模型标准提供了标准依据。通过对比员工的实际表现与胜任力模型，企业能够更准确地评估员工绩效，为绩效改进和激励措施提供有力支持。

（3）薪酬与晋升决策场景

在确定员工薪酬时，企业需要综合考虑多方面因素，既要符合组织预算成本要求，又要与员工对岗位的价值贡献相匹配，实现薪酬的合理性。同时，在晋升决策中，明确达到何种水平的人员方可晋升也是关键问题。胜任力标准为这些决策提供了重要依据，确保薪酬和晋升决策的科学性和公正性。

（4）人才培养场景

这是一个常见的典型场景，企业在对相关岗位人才进行培养时，需要明确培养目标、培养到什么程度才符合这个岗位现在和未来的要求，避免过度培养或培养不足。胜任力模型在这个过程中作为一把标尺，能够帮助企业确定人才培养的程度，使其符合岗位当前和未来的要求，提高人才培养的针对性和有效性。

下面，我们接着来聊聊胜任力建模的必要性、起源、分类与构建依据、应用场景。

二、胜任力建模的必要性

为了更好地理解企业为何要构建胜任力模型，我们通过一个典型案例进行分析。

某服装公司在各区域设有众多门店，夏经理作为公司管理层，业绩出色。他需要在所管辖区域内从众多优秀店长中选拔一人担任店长督导这一关键角色。经过筛选，最终剩下两位候选人：王华和李宁。

王华经验丰富、积极主动，执行力强，人员管理水平和技巧也较为出色。然而，他缺乏沟通能力，销售管理和业绩表现不够突出。李林则在人员管理和绩效方面表现优异，沟通能力强，但经验不足，人员管理能力相对较弱。面对这两位各有优缺点的候选人，夏经理陷入了管理决策的困境。

在企业中，这种难以找到各方面都十分完美的复合型人才的管理决策场景并不少见。此时，企业最渴望有一个明确的选拔标尺，而这一标尺正是能力模型的建立和能力标准的确定。

企业在选人、人才培养和人才任用过程中，常常面临缺乏标准和依据的痛点。胜任力模型的构建能够有效解决这些问题，为企业在人才招聘选拔、任用与绩效管理、薪酬与晋升聘用以及人才培养等关键应用场景提供能力模型标准参考，有利于企业做出准确的管理决策，并确保管理措施的有效落地执行。

三、人才发展三部曲与胜任力建模的关联

在人才发展过程中，存在一个“人才发展三部曲”，即定标、对标和达标。

定标是指建立能力标准，在人才管理范畴内，它不仅包括能力标准的建立，还涵盖任职资格体系等内容。对标则是基于所建立的标准，开展人才测评、人才盘点等工作。达标意味着企业要根据目标，针对人才存在的不足，采取相应措施使其达到标准要求。

这里的人才发展达标工作范畴广泛，不仅涉及人才培养，还包括人才供给，涵盖人才招募、管理、任用决策以及培养等各个环节。

由此可见，在人才发展三部曲中，定标是重要工作事项之一，而能力模型的建立和能力标准的确定则是定标的核心内容。

在当今企业管理中，胜任力模型已成为一个热门话题。那么，胜任力建模究竟是如何诞生的？一个优秀的胜任力模型又该包含哪些要素？

若要构建胜任力模型，我们需深入探讨其起源、一个优质胜任力模型应包含的要素，以及这些要素的具体构成。

四、胜任力建模的起源

胜任力建模的历史可追溯至20世纪70年代，由哈佛大学教授麦克利兰首次提出。麦克利兰并非一开始就计划开展此项研究，也并非因为企业或各类组织需要这样一个管理工具而提出。实际上，这一理论的诞生源于美国国务院面临的一个实际问题：当时，美国国务院发现，派往世界各地的外交官在工作表现上往往难以达到预期。尽管选拔时采用了智商测试，但结果仍不尽如人意。

为了解决这一问题，美国国务院邀请麦克利兰及其同事组成项目团队，共同探寻原因及解决方案。经过研究，麦克利兰团队发现，美国外交官选拔时采用的智商测试无法全面评估其胜任能力。于是，麦克利兰帮助美国国务院建立了一个针对外交官选拔和培养的胜任力模型，并提出了著名的冰山模型。

该胜任力模型包含几个关键维度：美国外交官需具备跨文化的人际敏感度、对他人抱有积极期待，以及能够快速融入当地政治网络的能力。这便是最早的美国外交官胜任力模型。

五、胜任力的定义与作用

基于上述案例，我们不禁要问：究竟什么是胜任力？其作用何在？

麦克利兰的定义指出，胜任力是通过特定方法测量某一岗位的胜任特征，而非继续依赖如美国国务院对外交官所采用的智力测试，而是采用胜任特征测试。胜任特征的作用在于，它能够基于这些特征区分出岗位上的卓越成就者与表现平平者。

这些潜在特征既包含麦克利兰冰山模型中冰山之上的部分，如岗位所需的知识、技能和态度；也包含冰山之下的部分，如岗位优秀者或卓越成就者应具备的动机、特质、自我形象和价值观。

因此，胜任力建模的过程就是提炼出相关岗位成为优秀卓越成就者所应具备的潜在特征，从而形成岗位选育用留的标准。

六、胜任力模型的构成

一个胜任力模型至少应包含以下模块：

模型结构：明确岗位胜任所需的能力组及其定义。每个能力组下可能包含两个或多个具体的能力项。

能力项定义与行为描述：每个能力项需有明确的定义及关键行为表现描述。这是后续模型应用时衡量员工是否具备所需特征的基础。因为只有通过行为描述，尤其是关键行为描述，我们才能通过观察和测量来判断员工是否具备冰山之上的知识、技能和态度，以及冰山之下的价值观和动机。

以“领导团队”这一能力项为例，不同公司对其定义可能不同。在领导团队这一能力项上，公司可能设定两个或多个维度，如团队有效性的程度和团队领导的影响程度。此外，能力项还可进一步细分为不同层级，如一级、二级、三级、四级，每个层级有不同的定义和行为标准。这适用于对管理者梯队进行细致划分的情况，如初级管理者、中级管理者和高级管理者在领导团队能力上的不同要求。

七、企业胜任力模型的分类与构建依据

企业在构建胜任力模型时，通常会有不同的侧重点，大致可分为以下几类：

领导力模型：针对管理者梯队或未来管理者储备人才，为其提供遵循和参照的标准或决策依据。

专业序列胜任力模型：针对不同岗位序列或业务类别，如研发、营销、客服、供应链等，构建相应的胜任力模型。

通用数字模型：适用于所有员工，无论管理者还是专业序列人员，都需具备的数字能力。

无论构建哪一类胜任力模型，其参考依据都应与公司的愿景、使命和价值观相匹配。这意味着，无论是横切的管理者梯队应具备的管理领导力，还是纵切的专业序列人员应具备的专业力，每一项能力都应与岗位、业务板块要求相结合，同时与公司的愿景、使命和价值观相契合。

因此，在构建胜任力模型时，我们应根据建模的出发点和最终应用目的及场景，进行相应的侧重考虑，以确定模型的具体构建方式和呈现形态。

八、胜任力模型的应用场景

胜任力模型建完了之后，典型的应用场景主要包括以下几点：

招聘与配置：在人才招募过程中，胜任力模型和标准有助于我们开发相应的招聘工具，为招聘决策提供输入。

绩效管理与考核：胜任力模型可作为绩效管理和考核的参考依据。

薪酬与晋升：胜任力模型可用于确定员工的薪酬水平和晋升机会。

人才培训与发展：胜任力模型在人才培训与发展方面发挥着关键作用，有助于我们识别员工的培训需求，制定针对性的发展计划。

作者：胡丽

来源：培训江湖