管理的复杂度在于，既要为团队指明方向，设计好通往目标的路径，又要管好团队，积极影响不同类型的员工，更重要的是还要处理各种”问题员工”。作为管理者，在带领团队过程中会碰到哪些问题员工呢? 以及应该如何妥善地处理这些问题呢？

今天我们聊聊管理过程会碰到的9类问题员工及对策。

01  假装积极型

特征：表面热情高涨（如开会抢着发言、主动表决心），但实际行动拖延、承诺不落地，擅长用“我正在做”、“快好了”等话术敷衍，最终交付的成果常常大打折扣。  

建议：做好过程管理，分别在项目刚启动、进展过半、收尾的时候进行检查，督导员工项目进度。

02  效率低下型

特征：完成同样任务比他人耗时久，且常因“没思路”、“被打断”拖延，产出的投资回报率低。

建议：此类员工更适合执行类的基础工作，在管理上采取指令型管理风格，通过制定标准的SOP及清晰的工作标注，提升员工的工作品质及效率。

03  得过且过型

特征：以完成工作为终极目标，在交付工作的工作中，“差不多就行了”的态度非常明显，工作结果中总是一些小瑕疵。  

建议：通过严格要求及提升工作标准来提高员工的工作品质。

04  推诿责任型

特征：出错后第一反应是找借口，从不反思其中自己是否有疏漏的地方，甚至试图甩锅给他人。

建议：这是典型的态度问题，针对此类员工，在布置任务时需要明确谁是第一责任人，谁是第二责任人。在事后找借口推卸责任时，管理者需要提供证据，进行纪律谈话，明确指出其态度问题，并要求员工承担的责任。

05  抵触沟通型

特征：从不主动汇报进度，追问时只说还好、差不多，拒绝透露细节；遇到问题也不求助，直到最后瞒不住才暴露。

建议：提供必要的反馈，明确工作进度、里程碑及汇报的节点，做好过程管理，分阶段检查员工的进度，通过一段时间的针对性管理，改变其工作习惯。

06  眼高手低型

特征：目标挺大，要求挺高，就是拿不到结果。

建议：在本质上，此类员工缺乏拆解及细化工作的能力，管理者要么带领员工一起拆解工作，形成可落地的行动计划；要么将工作拆解好，让员工按流程执行即可。

07  情绪化工作型

特征：心情好时高效积极，被批评或遇到挫折后立刻摆烂，工作状态随情绪剧烈波动。 

建议：检查工作时对事不对人，当员工因被指出错误而抵触时，可说明就问题而讨论，与其个人能力无关，减少其被否定的情绪。

08  缺乏规划型

特征：做事毫无章法，想到哪做到哪，常遗漏关键步骤。 

 建议：明确要求员工必须形成项目计划，并检查其计划的可行性。

09  团队游离型

特征：拒绝配合团队工作，或在集体任务中划水，认为团队好坏和我无关。

建议：检查工作时绑定团队目标，分配任务时，明确团队成绩对员工自身的影响，让其意识到游离=损害自己利益。用正向反馈强化协作有价值，对游离行为明确说明你的部分没完成，会导致大家都拿不到进度奖。     

总结

管理者的第一要务是持续地提升人才密度，预防上述问题的最简洁的方法是提升招聘的质量，避免招聘此类员工进入团队。

管理者一旦发现此类员工的行为特质，可针对性地进行为期1-3个月的管理动作，观察其可塑性。如果员工能清醒地意识到自己的问题，行为发生良性改变，则给予鼓励及认可；如果可塑性不大，则需要有计划地淘汰此类员工，避免此类员工对整个团队带来负面影响。

作者：培训经理指南

来源：培训经理指南