随着全球化竞争加剧与技术迭代速度的加快，学员的学习动机逐渐加剧、对企业培训的要求日益提高。然而，传统培训模式因缺乏科学性与针对性，易陷入“形式化”困境，表现为课程内容碎片化、学员参与度低、培训成果转化率不足等问题。心理学原理的引入，为摆脱这一困境提供了理论支撑与创新路径。
随着全球化竞争加剧与技术迭代速度的加快，学员的学习动机逐渐加剧、对企业培训的要求日益提高。然而，传统培训模式因缺乏科学性与针对性，易陷入“形式化”困境，表现为课程内容碎片化、学员参与度低、培训成果转化率不足等问题。心理学原理的引入，为摆脱这一困境提供了理论支撑与创新路径。
它通过揭示学习动机、知识记忆、行为强化等核心机制，不断促进了课程方案的优化、学员动机的激发与知识迁移的加速，进而实现了培训全流程管理模式的迭代升级。
中铁四局作为国内大型施工企业，近年来在职工培训中积极探索心理学原理的应用，将布鲁纳认知理论、维果斯基最近发展区理论等经典理论与课程场景深度融合。
本文将结合其实践经验，系统探讨心理学在职工培训中的价值与应用逻辑，以期为相关企业构建高效培训体系提供参考。
01 首战决胜，方案设计
1.布鲁纳的认知－发现说：构建结构化知识体系
布鲁纳的认知－发现理论强调，学习应以学科基本结构为核心，通过螺旋式教学帮助学员建立系统性知识框架。这一理论认为，掌握学科的基本概念与原理能够提升知识迁移能力，使学习者具备独立探索新领域的能力（Bruner, 1960）。
为了帮助学员快速构建起知识框架，中铁四局在课程设计中注重“知识模块化”。例如，将桥梁施工技术拆解为“基础施工—上部结构—质量检测”三大子模块，每个子模块进一步细化为具体操作流程与风险点。通过模块化设计，学员能够快速定位知识盲区，并在实际工作中灵活调用。
在技术岗位培训中，以“岗位胜任力模型”为框架，将施工管理拆解为“技术规范—现场操作—风险预控”三大核心模块。例如，针对项目总工程师的培训，课程围绕“施工组织设计”这一基本结构展开，通过“理论学习—案例分析—模拟推演”的螺旋式教学，帮助学员逐步掌握从图纸解读到方案优化的系统能力。培训后评估显示，方案一次通过率提升至92%。这一设计验证了布鲁纳理论在知识体系建构中的有效性。
2.维果斯基的教学与发展关系理论：阶梯式能力培养
前苏联心理学家维果斯基提出：教育应当学应聚焦于学习者现有水平与潜在发展水平之间的区域，即“最近发展区”，并设计适度挑战难度的、激发认知潜能的活动，帮助员工最终跨越“最近发展区”、达到新的发展水平。
维果斯基的理论为培训设计提供了重要启示：教学应当以学员现有能力为基础，在其潜在发展水平范围内设置适度的挑战，通过“小步渐进”的方式提升培训难度。这与四局培训长期秉持的“循序渐进”原则高度契合。
在具体实践中，基于岗位任职能力体系，构建了阶梯式的培训模型。以技术类人才线上培训为例：项目总工程师的课程着重培养设计管理策划与施工组织方案设计等高阶能力，而项目工程部长则侧重不同工况下的技术应用能力培养。
这种差异化的课程设计既体现了岗位层级的专业纵深，又通过科学的难度梯度实现了知识技能的螺旋式上升，更有效地激发学员的自主学习动力。
02 实战落地，组织教学
1.奥苏贝尔的“先行组织者”策略：强化知识衔接
奥苏贝尔的有意义学习理论强调，新知识的吸收需建立在已有认知结构的基础上。先行组织者策略通过提供引导性材料（如案例、图表或问题），帮助学员建立新旧知识的联结（Ausubel, 1968）。
为促进有意义学习的发生，在培训开始前，四局培训项目组会向学员发布一定的素材：短视频、书本的某一章节、思考题、思维导图以及关键词释义等。
以某期的“高空坠落事故”为主题的安全培训为例，课前会向学员推送“典型施工事故案例解析”短视频作为先行组织者材料，视频详细展示了事故现场细节、原因分析与责任追溯流程。
课堂上，讲师以案例为锚点，引导学员对比现行安全规范，并通过小组研讨提出改进措施。学员们反馈表示：这种“预习－研讨－应用”的培训模式提前触发了思考引擎，使抽象的安全规范变得直观可感，有效加深了对事故预防要点的理解和记忆。
在使用“先行组织者”材料时还需把握两个关键：其一，素材体量应当精简、难度适中，避免造成学员认知负荷；其二，内容设计要突出组织功能，既要紧扣教学重点，又需对既有知识进行提炼升华，从而有效引导学员构建系统的知识框架。
2.耶克斯-多德森定律及启示：动态平衡学习动机
耶克斯-多德森定律揭示了动机强度与任务效率的倒U型关系：所有活动都有一个最佳的动机水平，通常情况下，中等动机水平最有利于复杂任务的完成（Yerkes & Dodson, 1908）。
为精准控制动机强度，中铁四局采用“压力—支持”双维度模型。一方面，在学生的能力范围内，设置一定的“阶段性挑战任务”：如递交行动学习作业、主题研讨任务、组织考试，反思与评估，有目的训练学生的课堂注意力，激发学员的好胜心与学习欲望；另一方面，引入导师即时反馈机制。学员每完成一个节点，专业导师即对操作规范性进行点评、提供具体可行的优化建议。
此外，近年来，四局培训运营方还基于耶克斯-多德森定律，科学实施“减法式”改革。通过合理精简课业负担、优化时间管理、减少非必要任务等举措，将学员动机水平维持在最佳区间。
适度的留白是一种更高级的设计—这种策略不仅给学员更多的反思与实践空间，又有效缓解了认知负荷与身心疲劳，它能持续点燃学员的求知热情与学习动机，使培训效果得以长久维持。
03 久久为功 培训评估
罗森塔尔效应及引用：期望驱动的行为优化
罗森塔尔效应由美国心理学家罗伯特·罗森塔尔（Robert Rosenthal）与伊迪丝·雅各布森（Edith Jacobson）提出。他们通过实验证明：教师对学生的不同期待影响学生的学业成绩与发展水平的提高。
这一现象不仅存在于儿童教育中，也反映在职场成长、市场竞争等方方面面。
可见，人们的行为受到权威方期待的影响，教师的预期效果会戏剧性地收到相应的回馈。在过程中，加入适当的“感性素材”，会让学生有更强的体验感。四局在培训管理中巧妙运用期望效应，设计了独具特色的双向反馈渠道。
一是“显性反馈”——通过E通群等渠道，定期公布学员成绩排名与领导点评，对优秀学员进行表彰；二是“隐性反馈”——通过导师的肢体语言、微表情传递积极期待。比如在学员发言时保持专注的倾听姿态，对创新想法报以会心的微笑，使用鼓励性的语言。
这种全方位的正向激励，让学员在潜移默化中建立起“我能行”的自信，充分展现了教育期望对效果行为的塑造作用。
看似常规性的培训工作，其每个运营动作背后都蕴含着一定的理论基础，也只有把理论灵活运用于实际的工作中去，才能更好地理解与发展理论知识。
所谓“人能弘道，非道弘人”，培训管理工作者需要学习一定的教育学、心理学和教学设计知识，才能让我们的每一个教学活动、教学安排、运营动作有理可依，有据可循，才能提升自身的专业性和职业性。
作者：何巍
来源：《培训》杂志
