对于身处BANI时代的领导者而言，扎实的管理基本功是立身之本。而决定发展上限的则是内在良好的身心状态和外在宽广的视野和格局。唯有内外兼修，方能全面成就。

当下，伴随着社会变迁，领导力发展领域发生了翻天覆地的变化。以往，遵循一套清晰的路径和流程就能发展领导力，并达成预期效果。但近年来，随着经济、政治、技术、文化等多方面的冲击，颠覆了人们对领导力的认知，即便是“优秀领导者是怎样的”这一基础问题，都无法再用过去的标准回答。以前，优秀领导者以战略清晰、决策果断、管理高效等特质著称，如今内在定力、敏捷适应、格局、品位等曾被忽视的能力变得更加重要。领导力发展的起点正在被改写。

与此同时，领导力发展模式也在改变。过去培训人习惯按照层级或阶段设计培养路径，如今资源紧张，时间和预算受限，这一传统培养模式难以为继。在此新常态下，如何找到高投资回报率的全新发展模式，成为培训人亟待解决的问题。

一、直面多元挑战顺应新兴趋势

时代巨变之下，商业环境变幻难测，亟需领导者探索新的管理思维与模式。如何找到发展领导力的新方向，成为培训人当下工作的重要课题。

内外挑战并存，重塑领导力发展土壤

现今，经济环境下行、新机难寻；政治环境复杂多变，致使企业国际化受阻；人工智能、新能源等技术急速发展，带来机遇的同时，也使得领导者面临诸多新的挑战。同时，生育率下降、“反内卷”等文化变迁，也对管理工作提出了新的要求。这些都意味着领导者需摒弃传统管理方法，探寻新的领导力模式，方能推动组织在变革中稳步发展。

新问题与新趋势，指引培养未来领导者

怎样的领导者能够走过艰难的发展周期？这对人才发展从业者而言，意味着需要直面领导力发展的若干关键命题。

首先，未来的领导者画像是怎样的？传统通过咨询公司搭建能力模型的模式，略显缓慢和僵化。原因在于，动辄花费数月构建起来的能力模型，现在很快就会因为环境的变化而失效。因此，我们需要构建更敏捷的应对机制。

其次，应该更注重长期培育能力，还是短期解决问题？过往的人才发展项目侧重发展能力，有的项目可能需要长达数年方能完成。而现在，组织对领导者的耐心可能只能维持数月。如果没有立竿见影的问题解决效果，领导者本人甚至可能面临淘汰风险，更谈不上长期发展。然而，过于偏重问题解决而轻视了能力培养，组织的长期发展或将面临困境。因此，培训人需要平衡好长期发展能力与短期解决问题之间的冲突与矛盾。

再者，应该发展个体能力，还是促进团队效能？此前，领导力培养多聚焦在个体的“选用育励汰”，但现在不少组织面临一大难题：组织缺乏足够的资源吸引人才，而人才也没有足够的动力在市场上寻找新机会。若发展现有个体，显然速度不够迅速，无法应对组织当下的需求。对此，培训人应创新团队干预模式，通过排兵布阵和调整新的作战姿态，来充分发挥团队能量。

最后，如何实现降本增效？其关键在于更新学习发展模式，让学习更加敏捷；同时，运用高投资回报率（ROI）的模式，精准撬动核心发展领域，实现杠杆价值。

面对当前环境和以上命题，我认为，未来的领导力发展将有五大趋势：聚焦、系统、简单、敏捷，以及内外兼修。这些趋势将帮助我们更好地适应快速变化的环境，培养出能够引领未来的领导者。

二、精准聚焦定位领导力发展方向与路径

何为聚焦？即精准定位组织所需要的领导人才。市场变化、客户（甚至客户的客户）变化、竞争对手变化、组织核心能力变化、职能定位变化等，都可能对组织人才提出新要求。

 如何定义未来领导者画像

BANI时代，组织应对“人才”保持敏捷认知。例如，DeepSeek的横空出世，使得许多组织开始关注如何识别“天才”，以及给予他们无绩效压力、无时间限制的信任环境。因为“天才”产生的颠覆式创新，能够助力困境中的企业实现破局发展。然而，是否每一家企业都应走“天才驱动”的发展路线？事实并非如此。领导者需要根据企业自身文化审慎选择“天才驱动型”与“人才规模化”两种发展模式，这将会决定企业人才需求导向。

尽管我们需要考虑诸多因素，但这并不意味着推导“什么是好的领导者”的过程就要复杂且全面。培训人不妨采用敏捷模式——“战略穿透力与干部全景图工作坊”，以快速定位领导力标准。该方法是对拉姆·查兰（Ram Charan）领导梯队模型的延伸应用，目的并非学习完整的领导梯队相关知识和能力，而是在较短时间内以经典理论为基础，结合组织现实发展情况，对不同层级的领导者展开分类与分析，从而定位特定组织或者团队的核心领导力标准。

领导梯队模型

该工作坊可以依照五个步骤推进，从理论学习到实践提升，切实找到精准改善组织领导力的方法。

看经典：系统化学习领导力经典理论，引导领导者以全局视角深入精准地理解领导力；

看现实：结合数据和事实，分析当前组织的人才梯队现状，进行敏捷人才盘点；

看标准：以外部环境和战略为起点，结合企业组织能力现状，探寻符合企业需要的领导力全景图；

照镜子：结合领导力全景图，探索不同领导者和各自团队的优势和卡点；

找破局：放弃打造完美团队，而是找出最具投资回报率的最小可行发展单元，并制定多元的发展计划（不仅仅是培训手段）。

三、系统化发展构建组织协同生态网络

系统化是未来领导力发展的第二大趋势，这要求培训人不能简单地堆砌各类课程和资源，而是需要深入思考如何有效整合。随着企业预算趋于收紧，培训人应高效调配组织学习资源，精心规划并实施系统化的学习路径，助力员工从中汲取最大价值。

如果以“点、线、面、网”阐述领导力发展模式，传统的人才发展实践往往聚焦于“面”（比如一线管理者、中层管理者、高层管理者等某一层级），或是“线”（即某条业务/职能线等），常常忽略了“点”和“网”的作用。

 “点、线、面、网”培训发展体系

“点”在此处指的是管理节点。在实际工作中，管理者常常面临繁重的工作任务与较大的压力。若采用能力分类（比如辅导、授权、激励等）的模式对管理者进行赋能培养，不仅效果缓慢，且无法对管理中的实际问题直接提供应对方法。鉴于此，即便是渴望提升自身管理能力的管理者，在巨大的业务压力面前，往往也会放弃参与学习。然而，若以管理者必然经历的管理节点为切入点，结合企业实际典型案例，为其量身定制能够直接解决当下管理难题的方案，则较易获得管理者的认可。

而“网”则是指在现有团队配置不变的情况下，通过重新排兵布阵、调整作战姿态，以化解内耗、提升团队动能。根据不同组织的文化特质，我们可以借助“DISC”、贝尔宾团队角色（Belbin Team Roles）等测评工具，深入分析团队协同和战略落地卡点等实际问题。通过精心设计和引导，在工作坊现场就可以找到部分解决真问题的方法或思路。

四、简单直接营造高效学习环境

在资源有限的情况下，复杂和繁琐的解决方案不再可行。因此，“简单”成为了第三大趋势。正如“奥卡姆剃刀”原则，“如无必要，勿增实体”。实际上，大多数时候，管理者并不需要花哨的技巧来决策，或者进行团队管理。

美团创始人王兴曾指出：绝大多数的管理问题，都不是什么高级的地方出现了问题，而是基本功出现了问题。美团能够在低毛利的领域高效发展的秘诀之一，就是在全公司推行长期苦练基本功。例如，针对沟通、写作、复盘等内容，美团萃取出了简单直接的模式，并且开设了相应的课程和训练机制，旨在让所有员工的“基本功”都成为肌肉记忆。这些学习内容看似平凡，但当组织上下都能掌握并应用时，其效果十分显著。

美团组织发展“基本功”

六、敏捷轻便提供小体量学习单元

“敏捷”学习是BANI时代下企业必须顺应的趋势之一。其核心在于如何将学习单元不断变小，实现碎片化、低成本、有乐趣的高效学习。

为实践这一理念，我设计了一套“管理锦囊”，强调不依赖理论和模型，而是在两个半小时内直接解决某个管理场景中的实际管理问题。这套锦囊的独特之处在于我提出的“打三点”式结构，即必须解决管理情境中的“难点”（就算是同一个管理问题，每家企业或者团队都有独特的难点）、“坑点”（该组织或者团队管理者常见的错误）和“要点”（直接提供最为简单、易操作的答案）。这种模式时间短见效快，管理者即学即用，因此在企业中一经推出就很容易成为爆款。

我们还可以设计更小的学习单元。比如，可以根据管理节点设计各种5分钟一个的小测评。管理者通过回答不同的场景式问题，即可获得自己在此场景是否通关的反馈。如果顺利通关，那么在实际工作中风险便不大。如果得分不高，管理者可以通过参加“管理锦囊”或者学习在线课程获得更多的管理建议。

“5分钟领导力”答题游戏

为了使学习单元更小，我们还可以制作1～2分钟一个的“避坑”短视频，将管理要点以浓缩的方式直接提供给领导者，让他们在休息的时候就可以随手刷到，并在公司各处大屏循环播放。

六、内外兼修铸就变革与突破的勇气

除上述趋势之外，领导力发展的关键趋势还在于内外兼修。过往在为中高层管理者提供辅导时，我留意到，一些人善于在变革中寻找机会，并迅速组建团队，随后制定计划并坚决落地。然而，他们沉迷于摘取低垂的果实，不愿意“啃硬骨头”，也因此无法实现真正的变革。这些领导者的卡点并不在于外在技能，而是源于内心的“优秀者综合症”。害怕失败的内在限制，导致他们无法颠覆自我进行突破。类似的例子还有很多，都在于管理者并没有由内而外实现真正的成长。

向内看，充盈自身能量

人工智能快速发展之下，人类的知识和基础技能将被无限拉平，而决定个体发展上限的重要因素，首先在于其内在驱动机制，即清晰的个人使命、敏捷学习的能力和良好的能量状态。

清晰的个人使命  在快速变革的浪潮中，人们很容易陷入焦虑与迷茫，急于追逐新的发展方向。而使命明确的领导者却能够从表象变化中洞察本质规律，精准锚定自身价值坐标与目标愿景，并在动态环境中保持战略定力，不为短期波动所动摇。

敏捷学习的能力  在信息过载的当下，每个人都在持续接触海量新知，但真正能洞察信息，并快速内化，实现认知与能力升级者实属少数。知识吸收与转化的速率，直接制约着个体的发展高度。

良好的能量状态  领导者需具备较大的能量储备和良好的能量质量，方能在内外压力下保持韧性，更好地穿越变革周期。

向外看，开拓无限眼界

除了深耕向内的能力，向外探索进取同样是领导者突破发展瓶颈的关键举措，主要体现在拓宽视野、扩大格局以及提升品位三个层面。

拓宽视野  在信息爆炸的时代，能否迅速捕捉并理解新趋势，是衡量领导者视野广度的重要标尺。面对瞬息万变的市场环境，敏锐的领导者能够在第一时间洞察新兴趋势，并深入思考其与自身业务的契合点，从而发掘出新的增长点。

扩大格局  “心有多大，舞台就有多大”，这句话深刻揭示了格局对于领导者成长的重要性。拥有宏大格局的领导者，敢于突破思维定式，勇于设想并追求那些看似遥不可及的目标。

提升品位  在人工智能日新月异的今天，如何运用这一强大工具创造出具有竞争力的产品，考验着领导者的品位与判断力。人工智能被用作开疆拓土的“屠龙剑”，还是厨房里的“切菜刀”，往往取决于使用者的品位，这也决定了产品的上限。

毫无疑问，夯实管理基础能力依旧是发展领导力不可或缺的重要环节。然而，若要实现个人能力突破与组织绩效跃升的双重目标，则更需要激活“内外兼修”的双引擎机制，从而助力管理者和企业迈向发展新台阶。对此，管理者可以学习与掌握领导力专家凯文·卡什曼（Kevin Cashman）的著作《内外兼修——领导力的8项修炼》（Leadership from the Inside Out），学习如何获得内外兼修的真正成长。

《内外兼修——领导力的8项修炼》一书核心模型

作者：王御临

来源：《培训》杂志